7.1 Behoefteanalyse
selectiedoeleinden
Een succesvol inkoopproces begint met een grondige behoefteanalyse. In het hoofdstuk 6 las u al over het belang van goede doelstellingen. Die zullen u ook helpen om de juiste leverancier te vinden. Als u het assessment inzet voor selectiedoeleinden, is het relevant om te weten om welk type functies het gaat. Betreft het functies op instapniveau, middenkaderposities of gaat het om seniorfuncties? Als het assessment bedoeld is voor ontwikkelingsdoeleinden, is het belangrijk om te bepalen welke specifieke competenties en vaardigheden de werknemers moeten ontwikkelen.
Bepaal de kritische prestatie-indicatoren (KPI’s) voor elk doel, zoals het verminderen van personeelsverloop, het verhogen van de medewerkerstevredenheid of het stimuleren van de productiviteit.
7.1.1 Stakeholders betrekken
ervaring
weerstand
Het is belangrijk dat u alle relevante stakeholders, zoals leidinggevenden, werknemers en – niet te vergeten – kandidaten, actief betrekt bij het proces. De ervaring van de kandidaat is in een krappe arbeidsmarkt extra belangrijk. Voer daarom gesprekken met kandidaten na het invullen van een assessment om hun behoeften, wensen en verwachtingen te begrijpen. Houd daarnaast ook rekening met mogelijke weerstand tegen het implementeren van assessments en ontwikkel strategieën om deze te overwinnen, zoals voorlichtingssessies en vraag- en antwoordsessies (Q&A).
De communicatie naar kandidaten is belangrijk. Bedenk welke voordelen zij hebben bij een assessment en neem deze op in communicatie-uitingen.
7.1.2 Benodigde informatie vaststellen
sterkte-zwakte analyse
Vervolgens moet u bepalen welke informatie de assessments moeten opleveren. Is alleen een intelligentiemeting relevant of wilt u een volledig assessmentrapport hebben? Wilt u een besluit in de vorm van een ‘stoplicht’ (rood=nee, oranje=twijfel, groen=ja), of eerder een gedetailleerde sterkte-zwakteanalyse om zelf een afweging te maken?
Beoordelen
competentie
Hieronder vindt u een overzicht van mogelijke onderdelen die u met behulp van een assessment kunt meten of beoordelen (zie ook hoofdstuk 2 en 3):
- persoonlijkheid;
- waarden;
- interesses;
- (werk)rollen;
- teamrollen;
- denkstijlen;
- competenties (soft skills);
- sterkte-zwakteanalyses;
- communicatiestijlen en -skills;
- managementvaardigheden;
- intelligentie;
- neuropsychologische kenmerken, zoals reactietijden;
- taalbeheersing.