3.2 Harmonisering arbeidsvoorwaarden
overgang van onderneming
Arbeidsvoorwaarden harmoniseren gebeurt vooral bij fusies en overnamen. De overnemende werkgever neemt dan werknemers én hun arbeidsovereenkomsten over. Het hoeft niet te gaan om een groep werknemers: ook als slechts één werknemer bij een overname betrokken is, kan er sprake zijn van een overgang van onderneming. En dus ook van overgang van alle rechten en plichten van die werknemer.
3.2.1 Fusie of overname?
geen onderscheid
De juridische term voor fusies en overnamen is ‘overgang van onderneming’. Daarvan is sprake als de ene werkgever een organisatie(onderdeel) via een overeenkomst overneemt van de andere. Het overgenomen onderdeel blijft soortgelijke activiteiten uitvoeren als in de oude situatie. De wet maakt qua arbeidswetgeving geen duidelijk onderscheid tussen een fusie en een overname. Toch klinkt een ‘fusie’ als het samengaan van gelijkwaardige partijen, terwijl ‘overname’ het idee geeft dat een sterke partij een zwakkere overneemt.
Wel of geen gevolgen: OR heeft altijd adviesrecht
veranderen zeggenschap
Omdat bij een fusie of overname de zeggenschapsverhoudingen in de organisatie veranderen, heeft de OR op basis van artikel 25, lid 1 WOR adviesrecht bij een fusie, overname of duurzame samenwerking met een andere organisatie. Daarbij maakt het niet uit of er gevolgen zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de achterban.
3.2.2 Arbeidsvoorwaarden overnemen
rechten en plichten
De arbeidsvoorwaarden in een organisatie kunnen op verschillende manieren zijn vastgelegd: in arbeidsovereenkomsten, aanvullende overeenkomsten, personeelsreglementen, de cao of zelfs mondeling. De overnemende werkgever neemt de rechten en plichten van de nieuwe werknemers over. Voor de overgenomen werknemers verandert er dus niets in hun arbeidscontract. Als de overgenomen werknemers onder een andere cao vallen, blijft die geldig.
Gelijktrekken
verwarring
beginnen na samenvoeging
Dat hierdoor binnen een organisatie meerdere pakketten arbeidsvoorwaarden bestaan, kan tot verwarring leiden. De werkgever kan dan een harmonisatieprocedure starten om arbeidsvoorwaarden gelijk te trekken. Het is niet mogelijk om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren voordat de fusie of overname een feit is. De werkgever kan daarmee pas beginnen na de samenvoeging, als de werknemers daarmee akkoord gaan en als harmonisatie niet in strijd is met de wet en cao-regelingen.
3.2.3 HR en OR
eenzijdig
Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden is in de praktijk op de eerste plaats een taak van de werkgevers en HR-afdelingen, maar de OR speelt hierbij ook een rol. Ook als de OR heeft ingestemd met de geharmoniseerde arbeidsvoorwaarden is nog steeds instemming nodig van de individuele werknemers. De werkgever kan de arbeidsvoorwaarden alleen eenzijdig wijzigen als daarmee een bedrijfsbelang gemoeid is dat aantoonbaar zwaarder weegt dan het belang van de individuele werknemer (zie ook paragraaf 2.5).
3.2.4 Vakbond
akkoord
Bij grootschalige harmonisaties in grote organisaties is vaak de vakbond de onderhandelingspartner van de werkgever, en niet de OR. Als een werkgever een akkoord heeft gesloten met de vakbond over het arbeidsvoorwaardenpakket, hoeft hij daarvoor niet altijd ook de instemming van individuele werknemers te verkrijgen. Zijn de afspraken tussen werkgever en vakbond officieel vastgelegd in een cao, dan is een akkoord van individuele werknemers niet meer nodig.
3.2.5 Voor- en nadelen
scheve gezichten voorkomen
Als de arbeidsvoorwaarden in goed overleg tussen de betrokken partijen zijn geharmoniseerd, kan de organisatie daarvan veel praktisch voordeel hebben. Elke werknemer weet precies waar hij aan toe is en de personeelsadministratie wordt een stuk minder ingewikkeld. Met harmonisatie voorkomt de werkgever scheve gezichten op de werkvloer. Bij ongelijke voorwaarden kunnen werknemers zich namelijk gaan afvragen waarom een collega in dezelfde functie betere arbeidsvoorwaarden heeft.
Inventariseren
langere termijn
niet zonder instemming
Harmonisatie kost veel tijd. De werkgever moet eerst inventariseren welke regelingen er zijn en of aanpassing mogelijk is – dat geldt bijvoorbeeld niet voor voorwaarden die onder een cao of wettelijke regeling vallen. Hoewel gelijke arbeidsvoorwaarden op de langere termijn de sfeer op de werkvloer verbeteren, zullen veel werknemers niet blij zijn als ze bepaalde rechten moeten inleveren. Daarnaast mag de werkgever wijzigingen niet doorvoeren zonder instemming van de werknemers. Er is dus tijd nodig voor uitleg geven, draagvlak creëren en onderhandelen. Mogelijk moet de werkgever zelfs met compensatie- of afkoopregelingen komen. Harmonisatie kan dus – zeker op de korte termijn – extra geld kosten.
Op rendement.nl/salarisdossier vindt u meer informatie over wat er allemaal komt kijken bij het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden bij een fusie of overname.