1.3 Verplichtingen en overige afspraken
voorwaarde
uitzondering
Als een medewerker voldoet aan de voorwaarden om verlof dat valt onder de WAZO op te nemen, mag uw werkgever dat verlof eigenlijk nooit weigeren. Er zijn een paar uitzonderingen, waarover u hieronder meer leest. Verder is het voor bepaalde verlofvormen mogelijk dat in de cao of bedrijfsregeling afspraken staan die afwijken van de WAZO. Ook daarover leest u hieronder meer.
1.3.1 Werken niet toegestaan
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is het meest dwingend van allemaal. Een medewerkster mag in ieder geval van vier weken vóór de verwachte bevallingsdatum tot zes weken na de bevalling niet werken. Geeft een medewerkster aan dat ze echt wel een aantal taken kan blijven verrichten? Uw werkgever moet dit weigeren. Sterker nog: merkt de werkgever dat de medewerkster vlak voor of na haar bevallingsdatum toch aan de slag is, dan moet hij haar hierop aanspreken.
beschermen
Uw werkgever beschermt daarmee niet alleen de gezondheid van de medewerkster, maar ook die van het kindje. Een zwangere medewerkster heeft overigens recht op zestien weken verlof in totaal. Hoe dit verlof exact is ingericht en aan welke regels uw werkgever zich moet houden, leest u in hoofdstuk 3.
Weigering verlof kan nadelig zijn voor werkgever
belang
Als arboprofessional let u uiteraard altijd op een goede verhouding tussen de belangen van medewerkers en die van uw organisatie. Uw werkgever mag een verlofaanvraag niet zomaar aan de kant schuiven, omdat het toestemmen in verlof uw organisatie niet goed uitkomt.
Problemen
Overtuig uw werkgever ervan dat medewerkers niet zomaar om verlof vragen en dat een weigering ze misschien in grote problemen brengt. Dat is niet alleen vervelend voor die medewerkers, uw werkgever loopt ook nog eens het risico dat ze zich voor korte of lange tijd ziek melden.
Geclausuleerd recht
zwaarwegend bedrijfsbelang
Kortdurend en langdurend zorgverlof mag uw werkgever in bepaalde omstandigheden weigeren. Beide zijn namelijk een geclausuleerd recht, wat betekent dat uw werkgever een beroep kan doen op een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit is bijvoorbeeld het geval als de afwezigheid van de medewerker direct tot grote problemen leidt voor uw organisatie. Uw werkgever moet dit wel zo snel mogelijk na het ontvangen van de verlofaanvraag aangeven. Als de medewerker al met kortdurend of langdurend zorgverlof is, kan uw werkgever dit alleen in overleg terugdraaien.
1.3.2 Afwijken van afspraken
cao
Uw werkgever mag in een bedrijfsregeling afspraken maken die afwijken van regelingen voor verlof die in de wet zijn vastgelegd. Ook in de cao kunnen zulke afspraken staan. Welke afspraken er precies mogelijk zijn, hangt af van het type recht waar de verlofvorm onder valt. Dat kan dwingend of vijfachtste recht zijn.
Dwingend recht
voordeel medewerkers
nadeel medewerkers
Sommige verlofvormen vallen onder het dwingend recht. Dit betekent dat alle afspraken die in het nadeel van de medewerkers uitvallen, ‘nietig’ zijn. Zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof, adoptieverlof en de meeste regels uit het ouderschapsverlof vallen onder dit dwingend recht. Daarover kan uw werkgever dus geen andere afspraken maken, tenzij ze in het voordeel van de medewerkers uitvallen. Ook afwijkende afspraken in de cao moeten in het voordeel van de medewerkers zijn.
Vijfachtste dwingend recht
Voor de andere verlofvormen uit de WAZO geldt het zogenoemde vijfachtste dwingend recht. Dit betekent dat uw werkgever voor deze verlofvormen afspraken kan maken in het nadeel van de medewerkers, op voorwaarde dat de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) daar zijn goedkeuring aan verleent. Ook sommige onderdelen van het ouderschapsverlof vallen onder dit vijfachtste dwingend recht.
Cao-afspraken zijn leidend
verplicht
Afspraken in de cao over verlofvormen uit de WAZO zijn altijd leidend. Uw werkgever kan deze afspraken niet overstemmen door andere afspraken te maken met de OR of PVT van uw organisatie. Uw organisatie is verplicht om de cao te volgen als de afspraken daarin in strijd zijn met de afspraken met de OR of PVT.
Driekwart en semi
nietig
Er bestaat ook nog driekwart dwingend recht en semi-dwingend recht. Driekwart dwingend recht houdt in dat er alleen in de cao afspraken kunnen staan die in het nadeel van medewerkers uitpakken. Alle andere afspraken in het nadeel van medewerkers – ook met de medezeggenschap – zijn nietig. Bij semi-dwingend recht mag uw organisatie ten nadele van de medewerkers afspraken maken in de individuele arbeidsovereenkomsten.
Voor verlofvormen uit de WAZO geldt alleen het dwingend en het vijfachtste recht. U hoeft dus geen rekening te houden met het driekwart dwingend recht en het semi-dwingend recht.