5.1 Typen verlof in de WAZO
ondersteunen
De verschillende soorten verlof zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Deze wet heeft tot doel om werknemers te ondersteunen bij het vinden van de juiste balans tussen werk- en zorgtaken. Er zijn verschillende wettelijke verlofvormen, die u kunt vinden in onderstaande afbeelding.
5.1.1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof
16 weken
Een zwangere vrouw die een arbeidsovereenkomst heeft, zelfstandig ondernemer is of een uitkering ontvangt, heeft volgens de wet recht op in totaal 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof.
ontzien
De wetgever vindt dat vrouwen in de laatste weken van hun zwangerschap helemaal moeten worden ontzien. Dit is in het belang van moeder én kind. Ook hakt een bevalling er meestal in; een werkneemster heeft meestal aardig wat tijd nodig om daarvan te herstellen, fysiek én mentaal. En dan zijn er ook nog de eerste weken met de pasgeboren baby, waarin kersverse ouders niet veel slaap krijgen. Verlof is dus bepaald geen overbodige luxe.
Uitgerekende bevallingsdatum
De werkneemster moet haar verlof ergens tussen de zesde en vierde week vóór de uitgerekende bevallingsdatum starten. Ze mag zelf weten wanneer. Na de bevalling heeft zij nog recht op in ieder geval tien weken verlof thuis. Een eventueel verblijf in het ziekenhuis na de bevalling telt niet mee.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof is verplicht. Tussen 28 dagen vóór de verwachte bevallingsdatum en 42 dagen na de bevalling bestaat zelfs een arbeidsverbod! De werkneemster mág dan niet werken, al zou ze het willen.
Verlof bij een meerling
vakantiedagen
Vrouwen die zwanger zijn van een meerling hebben recht op 20 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Zij gaan uiterlijk acht weken vóór de uitgerekende datum met verlof. Ook hier geldt dat de werkneemster na de bevalling recht heeft op minimaal tien weken verlof thuis.
De opbouw van vakantiedagen gaat overigens gewoon door tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. De werkneemster kan deze dagen aan haar verlof vastplakken of op een later moment opnemen.
Doorbetaling van het loon
doorbetaling van het loon
UWV
recht op doorbetaling
Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werkneemster recht op doorbetaling van het loon. Dit hoeft uw organisatie niet uit eigen zak te betalen, want dit zou een te grote belasting voor werkgevers vormen. Bovendien zou dit discriminatie van zwangere vrouwen en vrouwen in de vruchtbare leeftijd in de hand werken. UWV neemt de loondoorbetaling van uw organisatie over, als uw werkgever op tijd een uitkering aanvraagt bij UWV.
Tóch werken is absoluut niet toegestaan
strafbaar feit
Het kan natuurlijk voorkomen dat een werkneemster die minder dan 42 dagen geleden bevallen is, aangeeft dat ze graag weer wil werken. Of ze nu thuis aan de slag gaat of naar kantoor komt om wat taken op te pakken: de leidinggevende moet deze al te werklustige werkneemster vertellen dat ze niet mag werken. Zelfs thuis even de laptop openklappen en wat mailtjes beantwoorden is niet toegestaan. Laat uw organisatie haar toch werkzaamheden uitvoeren, dan is dat een strafbaar feit.
5.1.2 Geboorteverlof
Niet alleen voor de moeder, maar ook voor de vader, de duomoeder of de meemoeder is de geboorte van een kind een enorme verandering. Daarom heeft de partner ook recht op verlof. De duur van het zogeheten geboorteverlof is eenmaal de wekelijkse arbeidsduur aan verlofdagen. Die verlofdagen moet de partner binnen vier weken na de geboorte van de baby of – bij een ziekenhuisbevalling – binnen vier weken na thuiskomst van de baby opnemen.
doorbetalen
Uw organisatie moet gedurende het geboorteverlof het loon doorbetalen. Een leidinggevende mag het geboorteverlof niet van de vakantiedagen van de werknemer aftrekken. Onkostenvergoedingen over deze dagen – zoals een reiskostenvergoeding – hoeft uw organisatie niet uit te betalen.
Aanvullend geboorteverlof
vijf keer
Per 1 juli 2020 heeft de partner recht op aanvullend geboorteverlof. Dat verlof bedraagt maximaal vijf keer het aantal wekelijkse werkuren. De partner moet eerst geboorteverlof opnemen en mag binnen zes maanden na de geboorte aanvullend geboorteverlof opnemen.
Uw organisatie draait niet op voor de loonkosten in deze periode, want het is mogelijk om bij UWV een uitkering aan te vragen voor de verlofperiode. Deze uitkering bedraagt maximaal 70% van het dagloon met een maximum van 70% van het maximale dagloon. Sinds 1 januari 2022 is het maximumdagloon € 228,76.
Aangifte bij de burgerlijke stand
De bevalling bijwonen en de aangifte van de geboorte bij de burgerlijke stand vallen onder calamiteitenverlof (zie verderop in dit hoofdstuk). Een werknemer kan voor beide calamiteitenverlof opnemen.
5.1.3 Ouderschapsverlof
Werkende ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Zij hebben hier recht op vanaf de eerste dag dat zij in dienst zijn bij een organisatie. Ouderschapsverlof duurt per kind maximaal 26 maal de wekelijkse arbeidsduur.
Overleg over indeling verlof mogelijk
andere indeling
Een leidinggevende mag ouderschapsverlof in principe niet weigeren. Hij kan wel vragen of de werknemer zijn verlof op een andere manier indeelt – denk aan minder verlof opnemen of verlof opnemen op een andere dag – als de organisatie anders in ernstige problemen zou komen. De leidinggevende kan een andere indeling voorstellen tot vier weken voor de ingangsdatum van het verlof. Werknemers mogen ouderschapsverlof opnemen totdat hun kind acht jaar oud is.
Fulltime verlof
spreiden
Werknemers mogen zelf kiezen hoe ze het ouderschapsverlof inzetten. Zo kunnen ze kiezen voor fulltime verlof (dat zes maanden duurt), het verlof opsplitsen in delen die minimaal één maand duren of het verlof spreiden over een periode die langer dan 12 maanden duurt. Zo gaan veel werknemers tijdelijk één dag per week minder werken en nemen voor die dag ouderschapsverlof op.
Doorbetaald ouderschapsverlof
Europese richtlijn
Het ouderschapsverlof is onbetaald, tenzij een cao of personeelsreglement anders bepaalt. Dat gaat dit jaar veranderen. Een Europese richtlijn voorziet namelijk in twee maanden betaald ouderschapsverlof. De regeling gaat in Nederland per 2 augustus 2022 in. Kersverse ouders krijgen vanaf die datum recht op negen weken ouderschapsverlof. Tijdens het verlof krijgen ze een UWV-uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon (tot 50% van het maximum dagloon). Werknemers kunnen dit verlof opnemen in het eerste levensjaar van hun kind.
Vakantiedagen opbouwen
Over de uren die de werknemer als ouderschapsverlof opneemt, bouwt hij geen vakantiedagen op. Blijft hij gedeeltelijk werken, dan gaat de opbouw van vakantierechten over de gewerkte uren natuurlijk wel gewoon door.
5.1.4 Adoptieverlof
uitkering
compenseren
Als een werknemer een kind adopteert, heeft hij recht op zes weken adoptieverlof. Het verlof moet vallen in de periode van vier weken vóór de adoptie tot 22 weken erna. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer een uitkering van UWV, wat betekent dat uw organisatie hem niet hoeft te betalen. In het geval van adoptieverlof is de uitkering gebaseerd op het gemiddelde loon dat de werknemer in het afgelopen jaar verdiende. Uw organisatie mag het adoptieverlof niet compenseren door het van de bovenwettelijke vakantiedagen af te trekken.
noodgeval
Pleegouders kunnen – als het kind bij hen woont en er sprake is van een pleegcontract – ook aanspraak maken op het adoptieverlof.
5.1.5 Calamiteitenverlof
zolang als nodig
Calamiteitenverlof is in het leven geroepen om werknemers de gelegenheid te geven om noodgevallen en bijzondere omstandigheden in de privésfeer op te lossen, waarbij actie niet kan wachten tot na werktijd. Hierbij kunt u denken aan het regelen van een begrafenis, een kind met een astma-aanval naar het ziekenhuis brengen of de politie te woord staan na een inbraak. Het calamiteitenverlof duurt zolang als nodig is om de eerste problemen op te lossen.
Wat is redelijk?
aangifte
Een leidinggevende mag een redelijk verzoek tot calamiteitenverlof niet weigeren. Maar wat is redelijk? De wet noemt twee concrete situaties waarin de organisatie verplicht is calamiteitenverlof te verlenen, namelijk als de partner van de werknemer bevalt of als de partner, de ouder of het kind van de werknemer komt te overlijden. Ook voor de aangifte van geboorte of overlijden heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof.
Beoordelen per situatie
dringende situatie
Verder moet uw werkgever per situatie bekijken of calamiteitenverlof aan de orde is. Deze verlofvorm ligt voor de hand als een kind van een werknemer plotseling ziek wordt en de werknemer op stel en sprong weg moet om het op te halen. Of denk aan een dringende situatie van huishoudelijke aard, zoals een lekkage of een boom die door de wind is omgewaaid en op het dak terecht is gekomen. Ook een spoedeisend bezoek aan een medisch specialist, bijvoorbeeld bij een heftige allergische reactie, is een goed voorbeeld van een situatie waarin uw werkgever calamiteitenverlof met goed fatsoen niet kan weigeren.
In de praktijk gaat calamiteitenverlof vaak over in kortdurend zorgverlof (zie paragraaf 3.1.6). Spoedeisend ziekenhuisbezoek van een kind is een calamiteit. Moet een werknemer daarna zijn kind nog een tijdje thuis verzorgen, dan is er geen sprake meer van een calamiteit.
Compenseren
overeenstemmingsrecht
Tenzij anders is bepaald in de cao, krijgt de werknemer loon doorbetaald gedurende het calamiteitenverlof. Uw werkgever kan met de OR afspraken maken over de mogelijkheid om – indien mogelijk – het calamiteitenverlof met de bovenwettelijke vakantiedagen te compenseren. Dat geldt niet voor wettelijke vakantiedagen, daar mag uw werkgever niet aankomen. Die zijn nadrukkelijk bedoeld om uit te rusten.
Wil uw werkgever afwijken van de wettelijke regels ten nadele van de werknemer? De OR heeft een heel machtig wapen in handen: het overeenstemmingsrecht. Gaat de OR niet mee in het voorstel, dan kan uw werkgever daar niets tegen inbrengen. Hij moet zich er dan bij neerleggen dat hij de werknemer tijdens het calamiteitenverlof moet doorbetalen.
De werknemer krijgt bij sommige verlofvormen wel doorbetaald en bij andere niet. Op rendement.nl/arbodossier vindt u een overzicht van de soorten verlof en of werknemers daarbij loon doorbetaald krijgen.
5.1.6 Kortdurend zorgverlof
zorg verlenen
maximaal
Als een werknemer tijdelijk zijn (pleeg)kinderen, partner of ouders moet verzorgen, mag hij hier – in overleg met zijn leidinggevende – kortdurend zorgverlof voor opnemen. Ook voor de zorg voor andere familieleden of mensen uit de directe omgeving kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen. De werknemer moet dan wel de enige zijn die op dat moment die zorg kan verlenen.
cao
Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor privésituaties waarin de werknemer geen andere oplossing kan vinden. Een werknemer mag meerdere keren kortdurend zorgverlof aanvragen, maar in een jaar tijd mag het verlof maximaal tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren bedragen.
Overeenstemmingsrecht
De werknemer krijgt bij kortdurend zorgverlof minstens 70% van het loon uitbetaald en bouwt vakantiedagen op. De werkgever mag dit verlof compenseren met de bovenwettelijke vakantiedagen als dit is vastgelegd in de cao. Staat er niets in de cao en wil uw werkgever dit vastleggen in het personeelsreglement? Dan heeft de OR – net als bij het calamiteiten- en langdurend zorgverlof – overeenstemmingsrecht.
Kortdurend zorgverlof bij kortdurende ziekte
niet werken
zes keer
Kortdurend zorgverlof is niet voor niets ‘kort’; de werknemer mag niet langer dan strikt noodzakelijk verlof opnemen. Kan de werknemer door bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld de verzorging van een langdurig zieke, een langere periode niet werken, dan kan hij een beroep doen op andere verlofregelingen, zoals langdurend zorgverlof.
5.1.7 Langdurend zorgverlof
onbetaald
duidelijke afspraken
Als een familielid, partner of iemand uit de sociale omgeving van een werknemer erg ziek of hulpbehoevend is, mag de werknemer – wederom in overleg – elke 12 maanden langdurend zorgverlof opnemen voor maximaal zes keer het aantal arbeidsuren per week. Werkt de werknemer bijvoorbeeld 36 uur per week, dan mag hij in een jaar dus maximaal 216 uur langdurend zorgverlof opnemen. Werknemers bepalen zelf hoe zij het langdurend zorgverlof willen spreiden. Uw organisatie hoeft de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof geen loon te betalen. De werknemer krijgt dan onbetaald verlof, maar bouwt wel vakantiedagen op.
Ook hier geldt dat uw werkgever alleen in overeenstemming met de OR ten nadele van de werknemers kan afwijken van de wettelijke regels. Geen overeenstemming betekent dat hij de regels niet kan doorvoeren. Hij moet zich hierbij neerleggen.
Het is belangrijk dat werknemer en leidinggevende duidelijke afspraken maken over de werkzaamheden tijdens het langdurig zorgverlof, zodat zowel de werknemer als zijn collega’s weten waar ze aan toe zijn. Dat voorkomt werkstress.
Loondoorbetaling blijk van goed werkgeverschap
Werknemers hebben tijdens verlofperiodes niet altijd recht op doorbetaling van het loon. Er zijn verlofvormen waar werknemers wettelijk recht op hebben, maar waarbij het recht op loondoorbetaling niet geldt. In andere gevallen kan UWV verantwoordelijk zijn voor de loondoorbetaling. U kon al lezen dat dit geldt voor zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Solidariteit
arbeidsvoorwaardenpakket
Ook al is uw organisatie niet verplicht om het loon door te betalen, toch kan uw werkgever ervoor kiezen om dit (gedeeltelijk) wel te doen. Hier kunnen verschillende redenen voor zijn, zoals een goede werkgever willen zijn, solidariteit met de werknemer of vergroting van de aantrekkelijkheid van het arbeidsvoorwaardenpakket.
Natuurlijk is het wel belangrijk dat de organisatie geen onderscheid maakt tussen verschillende werknemers. Het is dus verstandig om deze speciale afspraken vast te leggen. Stel aan uw werkgever voor om dat te doen in het personeelsreglement; dat is hier namelijk de aangewezen plek voor.