4.3 Argumenten om aan arbo te doen

Preventiemedewerkers schaken op meerdere borden binnen de organisatie. Als preventiemedewerker beïnvloedt u werknemers en heeft u een rol in het beïnvloeden van de werkgever. Het is handig om in gesprekken met de werkgever argumenten in te zetten, waar hij gevoelig voor is. Wat is de taal van het management om een visie te ontwikkelen op veilig en gezond werk?

• minder verzuim;
• minder kosten, geen claims bijvoorbeeld voor beroepsziekten;
• verbetering van het werk;
• minder of helemaal geen arbeidsongevallen.

beter imago

wetgeving in Nederland

Maar het zijn niet alleen de kosten waarin de werkgever het nut van een goed beleid op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn terugziet, maar ook:

• plezierig werk, trots op organisatie en medewerkers;
• beter imago voor werknemers, nieuwe medewerkers en klanten;
• gelijk op willen lopen met concurrenten;
• procedures en afspraken die goed worden nageleefd;
• gevaarlijke situaties en bijna ongevallen die worden gemeld om ervan te leren;
• voldoen aan de wetgeving in Nederland;
• minder inspectiebemoeienis.

4.3.1 Aanpak verbeteren van de veiligheidscultuur

vijf adviezen

Als de organisatie van hoog tot laag doordrongen is van veiligheid is het beïnvloeden van veilig gedrag een soepeler proces. Het belang van de steun van hogerhand kan niet genoeg benadrukt worden. Daarom vijf adviezen van ­5xbeter­.­nl om het belang van veiligheid, gezondheid en welzijn op alle niveaus binnen uw organisatie onder de aandacht te brengen.

1. Betrokkenheid van directie, management en leidinggevenden is onmisbaar

juiste ­voorbeeld

Directie en management moeten in woorden én daden de veiligheidscultuur uitdragen. Uit hun gedrag blijkt: veiligheid en gezondheid zijn de norm. Dit doen ze door:

• zich op de werkvloer te laten zien en mensen op een opbouwende manier aan te spreken op hun werkgedrag;
• zelf altijd en overtuigend het juiste voorbeeld te geven;
• aanwezigheid op meetings over veiligheid en gezondheid;
• budget vrij te maken voor veiligheidsverbeteringen;
• achter mensen te staan die terecht kiezen voor veiligheid in plaats van productiesnelheid.

Goed voorbeeld

verkeerde signaal

De directeur van een productiebedrijf vergeet zelf zijn veiligheidsschoenen mee te nemen naar een bezoek aan een vestiging. Hij besluit daarom om niet mee te gaan op de bedrijfsronde. Hij is het ‘goede voorbeeld’. Zou hij wel meegegaan zijn, dan geeft hij het verkeerde signaal af.

2. Oog voor risico, mens en machine

veiligheidsmaatregelen

Veilig en gezond werkgedrag is een kwestie van gedrag, maar het valt of staat zeker ook met de organisatie van de werkplek. Vaak zijn dit oorzaak en gevolg van elkaar.

• Zijn de risico’s in kaart gebracht met een RI&E?
• Is er voorlichting gegeven over risico’s en de te nemen veiligheidsmaatregelen?
• Is de toepassing van veiligheidsmaatregelen duidelijk?
• Zijn materiële middelen beschikbaar en in goede staat?
• Zijn medewerkers vakbekwaam in algemene zin?
• Is de werkvoorbereiding en –planning goed?

3. Luisteren en communiceren

communiceren

koppel terug

Een veilige werkplek en veilig werken ontstaat niet uit eenrichtingsverkeer. Het is een kwestie van communiceren! Dus er moet naast de top-downcommunicatie ook een bottom-upcommunicatie zijn. De initiatieven en klachten van werknemers moeten gehoord worden. Als dat niet gebeurd, raken zij al snel de motivatie kwijt om veilig te werken. Ook hoeft u dan geen verbetersuggesties meer te verwachten. U verzeilt dan automatisch in de situatie dat collega’s tegen elkaar zeggen: ‘Ik heb mij als medewerker ingespannen om het enorme lawaai te verminderen. Samen met collega’s hebben we van alles uitgezocht en veel voorstellen gedaan. Nooit hebben we meer iets gehoord over onze oplossingen.’ Een luisterend oor is dus niet voldoende. Koppel terug wat er met een tip of klacht is gebeurd, ook als het niet naar tevredenheid is. Leg het uit. Op die manier voelt de werknemer zich toch serieus genomen.

Complimentje doet wonderen

Het uitdelen van complimenten valt ook onder communiceren, dit wordt vaak vergeten. Te vaak wordt er ingezoomd op wat er mis gaat terwijl complimenten een groot effect hebben op het gedrag van mensen.

betere sfeer

Door werknemers die het goed doen te belonen met aandacht, zorgt u voor een betere sfeer. Als zo’n sfeer ontstaat, is het voor werknemers makkelijker om het gesprek over veilig en gezond werken aan te gaan. Geef een compliment zodra u iemand veilig en gezond ziet werken, dat heeft het meeste effect. Doe dat niet alleen als zij een verbetermaatregel van u succesvol toepassen, maar geef ook een compliment als zij zelf oplossingen bedenken en toepassen.

Effect van kritiek

slechte sfeer

positief ­verpakken

Het geven van kritiek werkt daarentegen ontkenning en vermijding in de hand. Werknemers zullen ook naar elkaar wijzen als iets niet goed gaat, dat komt de sfeer niet ten goede. Dat betekent niet dat u nooit kritiek mag uiten, maar koppel de kritiek direct aan de vraag waarom hij voor de huidige oplossing kiest. En stel meteen verbeteringen voor die hij kan toepassen.

Geeft u kritiek, zorg er dan voor dat u de boodschap positief verpakt en laat zien wat de werknemer kan bereiken als hij wel goed werkt.

4. Doe een beroep op eigen verantwoordelijkheid

niet wachten

betrek bij ­uitvoering

In het kader van de bottom-upcommunicatie is het zaak om met werknemers in gesprek te gaan. Ga niet zitten wachten tot mensen naar u toe komen. Vraag naar verbeteringen. En vertel niet altijd wat ze fout doen, maar vraag waarom ze dingen doen zoals ze die op dat moment doen. Dat kan veel verklaren.

Als ze vervolgens zelf een oplossing aanvoeren, betrek hen dan ook bij de uitvoering. Op die manier gaan zij zich verantwoordelijk voelen en het veilige werken uitdragen naar andere collega’s. Als preventiemedewerker voert u dus niet alles zelf uit, maar u biedt hulp en handvatten. De werknemers en werkgever zelf zijn het die de oplossingen uiteindelijk mogelijk maken.

zelf verantwoordelijk

Maak werknemers en hun direct leidinggevenden daarom zelf verantwoordelijk voor het oplossen van onveilige en ongezonde situaties. Pas wanneer iets de afdeling overstijgt of het bijvoorbeeld om een grote kostenpost gaat, wordt het een niveau hoger gebracht. Door de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk te leggen, wordt veiligheid een verantwoordelijkheid van de hele organisatie.

5. De aanhouder wint

u stuit op weerstand

Als preventiemedewerker bent u niet altijd de populairste werknemer binnen de organisatie. U moet impopulaire maatregelen nemen en u stuit dan ook ongetwijfeld op weerstand. Ga dat niet uit de weg, maar creëer een klimaat waarin mensen kunnen zeggen wat ze dwarszit. Houd dan niet halsstarrig vast aan een maatregel, maar durf ook te switchen en draag een andere oplossing aan. Maar stap niet af van uw beleid! Op het moment dat u onveilige situaties toelaat, is het hek van de dam. Een volgende keer wordt u niet meer serieus genomen als u een onveilige situatie wilt verbeteren door wijzigingen door te voeren.

borgen in ­organisatie

Om een cultuurverandering van structurele aard te laten zijn, moet deze worden geborgd in de organisatie. Denk daarbij aan de vaste bedrijfsprocessen en -procedures. Structuur biedt regelmaat, herhaling, afspraken en toedeling van verantwoordelijkheid, toetsing, evaluatie, communicatie.

Goede voorbeelden

rapportages

observeren

Geen cultuurverandering zonder structuur. Enkele voorbeelden van dergelijke structuren zijn:

• Het thema veiligheid, gezondheid en welzijn is een vast agendapunt op werkoverleggen en directievergaderingen.
• Maak het inzichtelijk door periodiek rapportages te maken, op die manier heeft de directie effectieve besprekingen.
• Leg de verantwoordelijkheid neer in de lijnstructuur van de organisatie. Ook het systematisch observeren van werknemers en met hen het gesprek aangaan, dragen bij aan de structuur.