U bent hier

OR & Medezeggenschap
…
Adviesrecht4. Op verschillende ­manieren adviseren4.3 Het advies per ondernemingsovereenkomst
Voor OR & Medezeggenschap

4.3 Het advies per ondernemingsovereenkomst

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier OR Rendement
Publicatiedatum: december 2023

logica

Het nadeel van het gefaseerd adviseren is dat de ondernemingsraad zich uitspreekt over een ontwikkeling waarvan hij de gevolgen nog niet helemaal kan overzien. De logica achter de redenering ‘Wie A zegt, moet ook B zeggen...’ kan de raad in een positie dwingen waarin hij liever niet had gezeten.

Bindend kader

vertrouwen

akkoord

Een OR die zich niet op voorhand wil vastleggen op toezeggingen, kan met de bestuurder een bindend kader afspreken dat genoeg vertrouwen geeft om nu ‘ja’ te zeggen tegen het principe van het later te nemen besluit, ook al is dat besluit zelf nu nog niet helemaal bekend. De afspraken die het bindende kader vormen, legt u vast in een ondernemingsovereenkomst. Het belangrijkste daarbij is dat de OR op deze manier de inhoudelijke randvoorwaarden regelt: leg bijvoorbeeld vast wanneer en op welke wijze u bij de verdere invulling van de plannen wordt betrokken. Om de bestuurder over te halen die voorwaarden van u te accepteren, zal de OR in de overeenkomst zijn akkoord moeten geven voor de gewenste verandering. Dit is de ‘worst’ die de bestuurder over de streep moet trekken om ook de rest van de overeenkomst te accepteren.

Voorbeeld

fusie

sociaal plan

volledig overzicht

Welke afspraken passen er in een ondernemingsovereenkomst over een voorgenomen besluit? Hierna vindt u een aantal voorbeelden bij een fusie. De OR steunt de wens van de bestuurder om te fuseren met organisatie X onder de voorwaarden die hieronder staan:

  • De bestuurder sluit vóór de juridische fusie een sociaal plan af met de vakbonden om de personele gevolgen van de fusie te regelen. De bestuurder garandeert in dit plan het volledig behoud van de werkgelegenheid, uitgedrukt in aantal fulltime arbeidsplaatsen, voor ten minste vijf jaar.
  • De bestuurder legt elk plan om afdelingen te integreren of functies boventallig te verklaren voor aan de OR.
  • De bestuurder inventariseert de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers van beide organisaties. De bestuurder legt de manier waarop hij deze inventarisatie uitvoert ter instemming voor aan de ondernemingsraad. Dit doet de bestuurder voor de juridische fusie.
  • De afdeling HR inventariseert de bestaande personele regelingen. De ondernemingsraad krijgt hiervan een volledig overzicht. Een voorgenomen besluit om mogelijke onderlinge verschillen op te heffen, zal deel uitmaken van de adviesaanvraag rond het fusiebesluit.

  • De medezeggenschapsstructuur na de fusie bestaat gedurende ten minste drie jaar uit twee ondernemingsraden en een centrale ondernemingsraad (COR). De bestaande ondernemingsraden stellen hiervoor een voorlopig COR-reglement op.

    •