5.2 Alternatieven voor ontslag
praktijk
voorkomen
overbodig
In de praktijk blijkt het vaak niet eenvoudig te zijn om gedwongen ontslagen te voorkomen, zeker niet als de bestuurder ervan overtuigd is dat dit de enige oplossing is. Uw raad zal dan met een ijzersterk en goed onderbouwd alternatief moeten komen. Als de OR in een vroeg stadium bij de plannen is betrokken, is dit overigens niet onmogelijk. En als het hiermee niet lukt om ontslagen te voorkomen, kunnen deze met de alternatieven mogelijk wel in aantal worden verminderd. De alternatieven waaraan u kunt denken zijn:
- de aflopende contracten niet verlengen;
- een vacaturestop;
- kiezen voor detacheren;
- stimuleren van natuurlijk verloop.
5.2.1 Contracten laten aflopen
Het niet verlengen van tijdelijke contracten is uiteraard vervelend voor de betrokken werknemers, maar wel een goedkopere oplossing dan het ontslaan van werknemers met een vast contract. Dit is eigenlijk al geborgd bij de ontslagregels.Bij het niet verlengen van een tijdelijk contract is de werkgever enkel een transitievergoeding verschuldigd.
De bestuurder kan er ook voor kiezen om oproepkrachten, werknemers met een nulurencontract en werknemers met een min-maxcontract minder op te roepen. Wil de bestuurder deze contracten opzeggen, dan gelden dezelfde regels als bij contracten met vaste uren.
Tijdelijk contract tussentijds opzeggen
reden
Werkgevers proberen in de praktijk regelmatig om tussentijds afscheid te nemen van werknemers met een tijdelijk contract. Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als deze mogelijkheid in het arbeidscontract is opgenomen. Afhankelijk van de reden van het ontslag, moet de werkgever ook eerst naar UWV of de kantonrechter stappen om hiervoor toestemming te krijgen (zie hoofdstuk 4).
5.2.2 Vacaturestop
pensioen
weerstand
Een tweede alternatief om te besparen op de personeelskosten is de vacaturestop. In dat geval zet de organisatie geen nieuwe vacatures meer uit. Stapt een werknemer zelf op of gaat hij met pensioen, dan worden deze plaatsen opgevuld met werknemers die door de reorganisatie overbodig zijn geworden op andere afdelingen. Dit klinkt overigens eenvoudiger dan het is, want de betrokken werknemers krijgen ineens een andere functie. Ook moet de werknemer over de juiste vaardigheden beschikken om de nieuwe functie te kunnen vervullen. Dit alles kan weerstand opleveren, en is een kwestie die zorgvuldig moet worden voorbereid. Dit alternatief werkt vooral goed op de langere termijn.
Lang niet iedere werknemer zit te wachten op een andere functie met nieuwe taken en verantwoordelijkheden. Maar als de bestuurder – eventueel in samenwerking met uw raad – benadrukt dat dit een alternatief is voor ontslag, zullen de meeste werknemers hiermee akkoord gaan.
Afspraken over functiewisseling
aanpak
Bij functiewisselingen, die tijdelijk kunnen zijn als de verwachting is dat de organisatie weer zal groeien, is het verstandig om met de werkgever afspraken te maken over de te volgen aanpak. Zo hebben zowel de werknemers als de bestuurder en uw OR de afspraken zwart-op-wit staan, mochten er conflicten ontstaan. Deze afspraken moeten in elk geval gaan over:
- de voorbereiding (inwerken, scholing);
- randvoorwaarden (beschikking over alle hulpmiddelen);
- begeleiding en controle (waarop controleren leidinggevenden de werkzaamheden).
Ten slotte moet er een evaluatie zijn.
5.2.3 Detacheren
toekomst
Een andere oplossing kan zijn om werknemers die tijdelijk overbodig zijn, te detacheren bij een andere organisatie. Dit is vooral een goed idee als de verwachting is dat de organisatie deze werknemers in de toekomst weer kan inzetten. Door werknemers te detacheren, houdt een onderneming hen in dienst. Dit betekent dan uiteraard wel dat hun loon moet worden doorbetaald, maar hier staat tegenover dat de onderneming een vergoeding krijgt van de organisatie die de betrokken werknemers inleent.
verplicht
Onthoud dat gedetacheerden wel moeten worden opgenomen in het afspiegelingsbeginsel, evenals uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers.
Werknemer hoeft niet akkoord te gaan met detachering
bezwaren
Een werknemer kan in principe niet worden verplicht om zich te laten detacheren, tenzij in zijn arbeidscontract staat dat hij bereid moet zijn om zich op andere plaatsen voor zijn werkgever in te zetten. Maar zelfs dan is een onderneming verplicht om rekening te houden met praktische bezwaren, zoals een lange reistijd. Aan de andere kant mag de bestuurder best aan de betrokken werknemer laten weten dat detacheren het alternatief is voor ontslag. Er moeten wel goede afspraken komen over bijvoorbeeld reiskosten en andere kostenvergoedingen.
5.2.4 Stimuleren van natuurlijk verloop
vertrekken
Elke organisatie krijgt te maken met natuurlijk verloop, ook als er geen reorganisatieplannen zijn. Natuurlijk verloop wil zeggen dat werknemers uit zichzelf vertrekken, bijvoorbeeld door pensionering, het accepteren van een andere baan of overlijden. Dit kan helpen om gedwongen ontslagen te voorkomen, bijvoorbeeld in combinatie met een vacaturestop. Houd wel een oogje in het zeil, want natuurlijk verloop wordt soms ingezet om ontslagvergoedingen te voorkomen. Dat is natuurlijk niet gunstig voor de werknemers.
vrijwillig
De bestuurder kan natuurlijk verloop ook stimuleren door bijvoorbeeld een omscholingstraject te betalen of een vertrekpremie mee te geven.
Vertrek met wederzijds goedvinden
kantonrechter
Als een werknemer bereid is om vrijwillig te vertrekken in ruil voor een vertrekpremie, moeten de bestuurder en werknemer dit vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Dit gebeurt meestal niet zonder dat er een grond is om via UWV ontslagen te worden. Het is dus vaak een keuze tussen twee routes, maar een vergoeding volgens het sociaal plan is dan wel terecht. De bestuurder moet de werknemer goed informeren over de gevolgen van het tekenen van zo’n overeenkomst. Heeft hij dit niet of onvoldoende gedaan, dan kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. Onthoud dat de Wet melding collectief ontslag nog steeds van toepassing kan zijn (zie hoofdstuk 4).
Een vaststellingsovereenkomst bij vrijwillig vertrek is belangrijk. Heeft een werknemer dit niet, dan loopt hij het risico dat hij zijn rechten op een WW-uitkering verspeelt.