4.4 Sociaal plan
collectieve regeling
Bij vrijwel iedere reorganisatie wordt een sociaal plan afgesloten om de gevolgen voor de betrokken werknemers op te vangen. Een sociaal plan is een collectieve regeling die beschrijft hoe een reorganisatie gaat verlopen en wat geregeld is voor werknemers die hun baan verliezen. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, is het opstellen van een sociaal plan niet wettelijk verplicht.
De cao kan voorschrijven dat de bestuurder een sociaal plan moet opstellen. Kijk dus of dit voor uw organisatie het geval is en wijs uw bestuurder hierop.
Vakbonden
Ook in een adviesaanvraag moet de bestuurder vermelden hoe hij de gevolgen die zijn voorgenomen besluit heeft voor de betrokken werknemers gaat opvangen. Dit staat in artikel 25, lid 3 WOR. Meestal mondt dit uit in een sociaal plan. De bestuurder kan ervoor kiezen dit zelf op te stellen, maar veel vaker gebeurt dit in overleg met de vakbonden of uw OR. Meestal wordt er flink onderhandeld over de inhoud.
In de praktijk is het sociaal plan een uitstekend hulpmiddel om de weerstand van werknemers, de vakbonden, de kantonrechter en UWV tegen een reorganiserende onderneming te verminderen.
4.4.1 Aandachtspunten bij een sociaal plan
Een sociaal plan bestaat in de eerste plaats uit één of meer financiële regelingen, zoals een afvloeiingsregeling of een pensioenvoorziening. Het plan besteedt echter ook aandacht aan omscholing en begeleiding naar een nieuwe baan of de inzet van een outplacementbureau.
Een sociaal plan dat is opgesteld door de bestuurder en de vakbonden is in principe bindend voor de werknemer. Is het plan eenzijdig opgesteld, dan is de individuele werknemer niet zonder meer aan dit plan gebonden.
Uitgesloten werknemers
In het sociaal plan moet helder zijn omschreven voor welke werknemers het plan geldt. Werknemers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd worden meestal uitgesloten, evenals personeelsleden die zelf een andere baan vinden voordat hun dienstverband is beëindigd. Voor deze laatste groep blijft de financiële schade immers relatief beperkt.
Vakbond speelt grote rol bij een sociaal plan
voorrang
Een sociaal plan komt in principe tot stand via onderhandelingen tussen de bestuurder en de vakbonden. En hoewel niet-vakbondsleden hier niet altijd gelukkig mee zijn, hebben de vakbonden hierbij voorrang ten opzichte van uw ondernemingsraad. Een sociaal plan dat met de erkende vakbonden is afgesloten, gaat altijd boven een plan dat met de OR is afgesloten. Verder wordt een sociaal plan dat in overleg met de bonden tot stand is gekomen in principe niet meer inhoudelijk getoetst door de kantonrechter. Dit laatste gebeurt uitsluitend in ‘evident onredelijke gevallen’, bijvoorbeeld bij een extreem lage ontslagvergoeding.
Niet te snel advies uitbrengen
Soms proberen bestuurders zonder sociaal plan toch al een positief oordeel van uw raad los te peuteren, bijvoorbeeld door mee te delen dat de onderhandelingen met de vakbonden ná het advies zullen starten.
Het is sterk aan te raden om nóóit te adviseren zonder voorgelegd sociaal plan. Anders geeft u de bestuurder wel erg veel speelruimte bij het sociaal plan.
4.4.2 Positie OR bij totstandkoming sociaal plan
Het kan gebeuren dat de werkgever en de vakbonden er niet in slagen om tot overeenstemming te komen over een sociaal plan. Dit gebeurt in de praktijk met name als er zo weinig geld beschikbaar is voor een sociaal plan dat de werknemers worden afgescheept met een zeer karige ontslagvergoeding.
Als de onderhandelingen tussen werkgever en bonden spaak lopen, is uw OR geneigd om geen advies uit te brengen. Onverstandig, want als de raad dit niet doet, kan de bestuurder zijn plannen ongehinderd doorvoeren.
Juridisch
negatief advies
Lukt het de vakbonden en de bestuurder niet om tot een sociaal plan te komen, dan is uw ondernemingsraad waarschijnlijk geneigd een negatief advies te geven. Als de bestuurder de reorganisatie dan toch uitvoert en uw OR vervolgens naar de Ondernemingskamer stapt, is de kans groot dat de raad dit verliest.
juridisch
Uw OR heeft het overleg over het sociaal plan namelijk aan de bonden over te laten. Dat het gebruikelijk is dat de vakbonden het overleg voeren over het sociaal plan, vormt helaas geen geldig juridisch argument voor uw ondernemingsraad bij het tegenhouden van de uitvoering van het besluit.
Voorkomen
voorkomen
proces
Geen sociaal plan en een bestuurder die het negatieve advies van uw ondernemingsraad in de wind slaat: dat is geen ideale situatie. U kunt deze situatie voorkomen door twee stappen te nemen:
- Loop de vakbonden niet voor de voeten door andere afspraken met de bestuurder te maken. Ga juist om de tafel met de betrokken bond(en) en ga na wat uw OR kan betekenen in het proces (zie het kader).
- Laat de bestuurder schriftelijk weten dat uw OR vindt dat er een sociaal plan moet komen en dat de bestuurder hierover moet onderhandelen met de vakbonden.
Zorg voor passende samenwerking met vakbond
positief
Het is niet ongebruikelijk dat vakbonden en uw ondernemingsraad met elkaar samenwerken bij het opstellen van een sociaal plan. Er zijn grofweg vier vormen:
Ondernemingskamer
verwijt
procedureel
Pakt u de zaken op deze manier aan, dan voorkomt u dat de Ondernemingskamer u verwijt dat u uw onderhandelingspositie gemakkelijk uit handen heeft gegeven. Want komt ook uw OR vervolgens niet met de bestuurder tot overeenstemming en besluit de bestuurder om zijn besluit ondanks een negatief advies toch uit te voeren, dan heeft uw raad zijn procedurele positie behouden.
crisistijd
Heeft uw OR zijn onderhandelingspositie behouden, dan is de kans groot dat u door de Ondernemingskamer in het gelijk wordt gesteld en dat de bestuurder zijn besluit moet terugdraaien.
OR onderhandelt
vakbondsleden
Met name in crisistijd, als reorganisaties en onderhandelingen over sociale plannen aan de orde van de dag zijn, is het goed mogelijk dat de vakbonden de grote hoeveelheid werk niet aankunnen. En als zij moeten kiezen, zullen zij vaak de voorkeur geven aan de ondernemingen waarin zij relatief veel leden hebben. Voor organisaties met relatief weinig vakbondsleden én voor kleine ondernemingen kan dit betekenen dat de bonden het laten ‘afweten’. In zulke gevallen zal uw OR de handschoen moeten opnemen en zelf met de directie moeten onderhandelen over een sociaal plan. In dat geval is het heel verstandig als u de hulp van een externe deskundige inroept (artikel 16 WOR)!