4.2 Wet melding collectief ontslag
werkgebied
boventallig
Is de bestuurder van plan om bij een reorganisatie binnen drie maanden minimaal 20 werknemers te ontslaan binnen één werkgebied (Zuid-Holland en Zeeland tellen als één gebied bijvoorbeeld), dan moet hij zich houden aan de regels van de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De belangrijkste regel is dat de bestuurder het collectieve ontslag moet melden bij UWV. Hierbij moet hij motiveren waarom een reorganisatie onvermijdelijk is én per werknemer aangeven waarom deze volgens hem voor ontslag in aanmerking komt. Ook moet hij duidelijk maken dat er voor de boventallige werknemers geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing in een andere geschikte functie.
In de melding aan UWV moet de bestuurder verplicht aangeven of er een OR binnen de organisatie actief is en zo ja, of hij de raad om advies heeft gevraagd.
Complete aanvraag
wachttijd
Is de ontslagaanvraag compleet ingevuld, dan kan UWV – als de vakbonden en uw OR hierover zijn geraadpleegd – die meteen in behandeling nemen. Is collectief ontslag aan UWV en de vakbonden gemeld, dan geldt er vanaf de datum waarop de melding compleet is, één maand wachttijd voordat overeenkomsten kunnen worden opgezegd.
Wie krijgt ontslag?
beëindigen
Bij een collectief ontslag is de grote vraag uiteraard wie er moeten vertrekken. Als eerste moet de bestuurder de arbeidsovereenkomsten beëindigen van alle werknemers die:
- ingeleend zijn (zoals uitzendkrachten);
- AOW-gerechtigd zijn;
- geen vaste urenomvang hebben;
- geen vast contract hebben of een contract voor bepaalde tijd hebben dat korter dan 26 weken duurt.
Afspiegelingsbeginsel
Voor de overige werknemers gebruikt de bestuurder het afspiegelingsbeginsel. Bij deze methode worden de ontslagen verspreid over vergelijkbare functies in vijf leeftijdscategorieën in de organisatie. Vervolgens wordt binnen elke groep de werknemer met het kortstlopende dienstverband als eerste voorgedragen voor ontslag. De vijf leeftijdsgroepen zijn:
- 15 - 25 jaar;
- 25 - 35 jaar;
- 35 - 45 jaar;
- 45 - 55 jaar;
- 55 jaar en ouder.
Uitzonderingen
Bij het afspiegelingsbeginsel gelden een aantal uitzonderingen. Zo mag de bestuurder een onmisbare werknemer buiten beschouwing laten bij het afspiegelingsbeginsel. Dit moet hij natuurlijk wel aantonen. Ook een uitgeleende werknemer (die niet vervangen kan worden), een werknemer met een unieke functie, met een arbeidsbeperking, met loonkostensubsidie of ontslagbescherming kunnen als uitzondering gelden. De tool ‘Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel’ op rendement.nl/ordossier zet alles op een rij.
Geen opzegverboden bij een reorganisatie?
ziekte
Is er sprake van algehele sluiting van de organisatie, dan gelden de opzegverboden tijdens ziekte, zwangerschap en voor (kandidaat-)OR-leden niet. Komt alleen de functie te vervallen, dan vervalt het opzegverbod voor (kandidaat-)OR-leden en zwangere werkneemsters – als zij de huidige functie langer dan een halfjaar vervullen. Het is dus goed mogelijk dat OR-leden bij een reorganisatie over hun eigen ontslag onderhandelen. Het verbod blijft van kracht tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof. Ook een zieke werknemer komt in aanmerking voor ontslag, maar de opzegging gebeurt pas als hij is hersteld.
Reële argumenten
productiviteit
Nadat UWV het complete aanvraagdossier heeft ontvangen, start de beoordelingsprocedure van ongeveer vier weken. Hierbij wordt bekeken of de bedrijfseconomische argumenten die de bestuurder aandraagt wel reëel zijn. Dit zal bijvoorbeeld het geval zijn bij langdurige financiële problemen of een structurele vermindering van de productiviteit. Ook controleert UWV of de juiste personen worden ontslagen.
Opzegtermijnen
Als UWV een ontslagvergunning verleent, wil dit niet zeggen dat alle arbeidsovereenkomsten direct eindigen. De bestuurder moet namelijk de geldende opzegtermijnen in acht nemen. Vaak bevat een cao of individuele arbeidsovereenkomst hierover bepalingen. Anders geldt de wettelijke termijn. Deze kan variëren van één tot vier maanden.
Geen vergunning
UWV kan ook besluiten geen vergunning voor collectief ontslag te verlenen, bijvoorbeeld omdat de aangevoerde argumenten niet ernstig genoeg zijn. In dat geval is het ontslag via deze instantie van de baan.
UWV wijst zelden een vergunning af vanwege onvoldoende argumenten. Wel is afwijzing mogelijk vanwege onjuiste toepassing van de ontslagregels, zoals het afspiegelingsbeginsel, uitwisselbaarheid en herplaatsing.