3.1 Maatregelen
methode
resultaat
Het doel en de noodzaak van de reorganisatie bepalen vaak het plan van aanpak van de bestuurder. Snijden in het personeelsbestand vereist nu eenmaal een andere methode dan het omvormen van de organisatiestructuur. Is de nood hoog, dan krijgt een aanpak op de korte termijn vaak de voorkeur. Dit mag echter geen noodoplossing zijn, deze aanpak moet ook op de langere termijn nog resultaat oplevert.
Uw ondernemingsraad denkt al vroeg in het proces mee met de bestuurder. Zo bent u direct op de hoogte van de plannen van de bestuurder en kunt u (ernstige) schade hopelijk zo veel mogelijk voorkomen.
3.1.1 Aanpak op de korte termijn
reduceren
De aanpak op de korte termijn geeft meestal snel resultaat. Dat is de reden dat een bestuurder hiervoor kiest als het water hem tot de lippen komt en een andere uitweg niet voorhanden lijkt. Dit betekent vaak drastisch ingrijpen, gericht op overleven en het snel reduceren van de kosten.
Kortetermijnoplossingen zijn vaak rigoureus, zoals onmiddellijke gedwongen ontslagen, sluiting van een vestiging of afdeling of flink snijden in de financiën.
Problemen
betrokkenheid
De effecten op de lange termijn zijn echter niet altijd duidelijk. Dit zorgt vaak genoeg voor problemen, vooral met de achtergebleven werknemers en de OR. Het vertrouwen en de betrokkenheid kunnen afnemen, wat de kwaliteit en dienstverlening van de organisatie niet ten goede komt. Dat kan tot een keten van mislukte reorganisaties leiden.
Daadkracht voor de aandeelhouders
vakbond
Een groot chemieconcern wilde ruim duizend banen schrappen. Volgens de vakbond was dit een actie om daadkrachtig bij de aandeelhouders over te komen. Hoewel een sanering onvermijdelijk was, werd deze volgens de vakbond te eenzijdig bij de werknemers neergelegd. Een oplossing op de korte termijn, die volgens de bond de problemen op de lange termijn niet zou oplossen.
3.1.2 Aanpak op de lange termijn
oplossing
pensioen
verandering
Is de situatie wat minder wanhopig, dan is een wat langzamere, beter voorbereide oplossing aan te raden. Ook dan kunnen ontslagen onvermijdelijk zijn, maar dan uitgesmeerd over een langere periode of over meerdere rondes. De bestuurder gunt zichzelf zo meer tijd om te zoeken naar alternatieve oplossingen en om tot goede (vertrek)regelingen te komen. Uw ondernemingsraad kan dan ijveren voor een verkleining van het personeelsbestand door middel van natuurlijk verloop: werknemers die met pensioen gaan, het niet verlengen van contracten, herplaatsingen of de herverdeling van taken. Lees meer over de alternatieven in hoofdstuk 5. Daarnaast wijst uw OR de bestuurder erop om goed te zorgen voor de werknemers die in de organisatie blijven. Ook voor hen breekt er een moeilijke tijd aan.
Lange voorbereiding
Een verandering of herindeling van de organisatiestructuur is uitermate geschikt voor een langetermijnaanpak bij een reorganisatie. Deze aanpassing vraagt namelijk om een gedegen en langdurige voorbereiding.
Uw OR kan het beste aansturen op een combinatie van maatregelen op korte en lange termijn. Bij de meeste reorganisaties is een combinatie van een directe actie en een visie op de lange termijn onontkoombaar.