U bent hier

Besturen
…
2. Van theorie naar praktijk2.2 Zes leiderschapsstijlen
Voor Besturen

2.2 Zes leiderschapsstijlen

Laatst gewijzigd: mei 2021

persoonlijkheid

controleren

maatgevend

richting

Zoveel mensen, zoveel leiders. Er zijn ontzettend veel verschillende manieren om leiding te geven. Er is geen beste of verkeerde stijl. Welke stijl in uw situatie het beste werkt, hangt bijvoorbeeld af van uw eigen persoonlijkheid, de aard en ervaring van werknemers en de complexiteit van het werk. In het algemeen zijn er zes leiderschapsstijlen te onderscheiden:

  • De dwingende stijl; kiest u voor deze stijl, dan geeft u duidelijk leiding door werknemers te zeggen wat ze moeten doen. U staat weinig inbreng van werknemers toe en u controleert constant of uw opdrachten goed zijn uitgevoerd. Deze leiderschapsstijl kan op korte termijn effectief zijn, bijvoorbeeld in een crisissituatie, of als fouten ernstige gevolgen kunnen hebben. Op de lange termijn werkt het echter juist vaak demotiverend!
  • De maatgevende stijl; een maatgevend leidinggevende stelt hoge eisen aan zijn werknemers en geeft gedetailleerde instructies. Deze stijl is iets minder dwingend dan de eerste stijl, niettemin neemt een maatgevend leidinggevende taken meteen terug als blijkt dat een werknemer er moeite mee heeft.
  • De gezaghebbende stijl; deze stijl in één zin: volg mij! Als u gezaghebbend leidinggeeft, zorgt u ervoor dat u uw werknemers zo veel mogelijk motiveert en achter u krijgt in de richting van een visie. U geeft de werknemers inzicht in processen en taken, maar er is geen twijfel over wie de beslissingen neemt.

    • Niet slechts één stijl kiezen

    effectief

    relatie

    meedenken

    coachen

    Als leidinggevende kunt u het beste meerdere soorten leiderschapsstijlen tegelijk inzetten. De relatiegerichte stijl lijkt bijvoorbeeld niet effectief, maar kan dit wel zijn in combinatie met de gezaghebbende stijl. ‘Shop’ daarom tussen de verschillende soorten stijlen, en bekijk per situatie welke benadering geschikt is. Zo werkt een coachende stijl niet wanneer werknemers veel leiding nodig hebben, maar kan wel effectief zijn als er van werknemers veel eigen initiatief en inventiviteit wordt verwacht, bijvoorbeeld in de wetenschap.

  • De relatiegerichte stijl; met deze stijl legt u minder de nadruk op het aansturen van uw werknemers, maar biedt u persoonlijke hulp en zorgt u voor een goede sfeer in teams.
  • De democratische stijl; door democratisch leiding te geven en te discussiëren laat u uw werknemers meedenken, maar u laat hen de taak vervolgens wel zelf uitvoeren. U vertrouwt erop dat werknemers de capaciteiten hebben om hun werk goed te doen.
  • De coachende stijl; bent u een coachende leidinggevende, dan hebben uw werknemers een grote eigen verantwoordelijkheid. U geeft feedback en stimuleert hen om zichzelf te ontwikkelen. U moet natuurlijk wel goede afspraken maken, en ook de randvoorwaarden moeten geregeld zijn.

    • Leidinggevende wordt steeds meer een coach

    aanpakken

    betrokken

    In veel organisaties nemen leidinggevenden steeds meer de rol van coach op zich. De leider geeft geen opdrachten of instructies van ‘bovenaf’, maar probeert werknemers te motiveren om problemen actief aan te pakken. Een leidinggevende is geen baas, maar de coach van een team. Coachend leidinggeven kent zeker voordelen: werknemers raken meer betrokken bij hun werk en bij de organisatie, en ze voelen zich verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Een aandachtspunt bij coachend leidinggeven is de hiërarchische verhouding tussen de leidinggevende en de werknemer. Als leidinggevende staat u immers nog wel altijd ‘boven’ de werknemer. Dit kan de gelijkwaardigheid belemmeren die belangrijk is in een trainings- of coachingsproces. Of andersom: het wordt juist onduidelijk wie uiteindelijk de leiding heeft.