6.1 Rechten van flexkrachten
oproepkrachten
loondoorbetaling
Hoe heeft de positie van flexkrachten zich onder de WWZ ontwikkeld? Sinds 2010 is het aantal oproepkrachten met 36% gestegen naar in totaal 546.000 in 2015. Omdat een oproepkracht relatief veel inkomensonzekerheid heeft, introduceerde het kabinet via de WWZ nieuwe regels voor het oproepcontract. Oproepkrachten hebben daardoor meer zekerheid, terwijl het oproepcontract voor werkgevers minder voordelig is. Vooralsnog heeft dit er niet toe geleid dat werkgevers minder oproepcontracten aanbieden. Wel golden de nieuwe regels voor de loondoorbetaling alleen voor oproepcontracten die op of na 1 januari 2015 werden afgesloten en was de striktere ketenbepaling pas vanaf 1 juli 2015 van toepassing. Het is dus nog de vraag hoe deze vorm van flexibel werk zich verder zal ontwikkelen.
6.1.1 Oproepkrachten
Door de WWZ hebben werkgevers minder mogelijkheden om per cao de zogenoemde loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. Roept u een oproepkracht op, maar kan hij door uw toedoen niet werken of roept u de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is, dan heeft de oproepkracht recht op loon: de loondoorbetalingsverplichting.
Per cao kan zijn bepaald dat in de eerste zes maanden geen loondoorbetalingsverplichting geldt. De werkgever hoeft dan geen loon te betalen voor de uren die de oproepkracht niet werkte of waarvoor hij niet is opgeroepen.
Beperkte verlenging
incidentele werkzaamheden
Sinds 1 januari 2015 is de mogelijkheid beperkt om bij cao na de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten. Dit kan namelijk alleen nog voor functies die uit incidentele werkzaamheden bestaan en bovendien geen vaste omvang kennen.
6.1.2 Uitzendkrachten
Wet DBA
Werkgevers zijn nog terughoudend met het aannemen van personeel en daar profiteren uitzend- en andere arbeidsbemiddelingsbureaus van. In 2016 is het aantal uitzendbanen met 46.000 gestegen en zal in 2017 waarschijnlijk met 40.000 stijgen. UWV, dat de cijfers publiceerde, denkt dat de uitzendbureaus mogelijk ook profiteren van het feit dat de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) voor veel onduidelijkheid zorgt. Hierdoor kiezen werkgevers mogelijk eerder voor een uitzendkracht dan voor een zelfstandige zonder personeel (zie paragraaf 7.1.4).
6.1.3 Payrollers
kantonrechter
Sinds 1 januari 2015 hebben payrollers dezelfde ontslagbescherming als werknemers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Een inlenende werkgever kan een payroller niet langer zonder goede reden ontslaan. Bij een ontslagvergunningsprocedure bij UWV of een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt nu streng gekeken naar de reden van het beëindigen van de opdracht door de opdrachtgever. Een werkgever komt dus minder snel van payrollers af.
Ook een stijging van payrollbanen
Hoewel de risico’s rondom payrollers voor werkgevers groter zijn geworden als gevolg van de Wet werk en zekerheid, is ook het aantal banen in de payrollbranche de afgelopen tijd gegroeid. De branche lijkt ook goud garen te spinnen bij de verwarring rondom het inhuren van zzp’ers.
Ook de aangescherpte regels voor tijdelijke contracten kunnen een rol spelen: voor sommige werkgevers is het namelijk minder aantrekkelijk geworden om personeel in dienst te nemen (zie paragraaf 7.2).
6.1.4 Zzp’ers
VAR
Op 1 mei 2016 is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties ingegaan. Door deze wet is de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) afgeschaft. In plaats van de VAR kunnen werkgevers en opdrachtnemers werken met modelovereenkomsten die door de Belastingdienst zijn gepubliceerd of hun eigen opdrachtovereenkomst voorleggen aan de fiscus. De overige regels die bepalen of een zzp’er een ondernemer of een werknemer is, zijn in feite niet veranderd.
Het gebruik van een modelovereenkomst of het voorleggen van een opdrachtovereenkomst aan de Belastingdienst is ook lang niet altijd nodig, omdat vaak overduidelijk is dat een opdrachtnemer geen dienstverband heeft.
Arbeidsrechtelijke onduidelijkheid
ondernemerschap
Hoewel er dus niet zo heel veel is veranderd, kiezen werkgevers in de praktijk minder snel voor zelfstandigen zonder personeel. Veel zzp’ers die best als ondernemer kunnen werken, krijgen hierdoor bepaalde opdrachten niet meer. De problemen hebben onder meer te maken met een aantal arbeidsrechtelijke onduidelijkheden. Zo blijkt dat het onderscheid tussen ondernemerschap en een dienstbetrekking – zoals dat wordt gehanteerd in het huidige arbeidsrecht – niet altijd aansluit bij de praktijk.
Vervangbaarheid
fysiek werk
De Wet DBA roept vooral vragen op over de criteria ‘vrije vervanging’ en ‘gezagsverhouding’. In de praktijk blijkt er aan de onderkant van de arbeidsmarkt (met name bij fysiek werk) al snel sprake te zijn van ondernemerschap op basis van het criterium ‘vervangbaarheid’.
Gezagsverhouding
arbeidsrecht
Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt daarentegen (met name als het gaat om specialistisch werk, zoals van ICT’ers, advocaten of bedrijfsartsen) komt al gauw het criterium ‘gezagsverhouding’ om de hoek kijken. Het gaat dan bijvoorbeeld om specifieke projecten waarbij de opdrachtgever erop let dat de opdrachtnemer het beoogde resultaat behaalt, maar de opdrachtnemer vrijwel geheel zelfstandig verantwoordelijk is voor de wijze waarop hij dit resultaat bereikt. In zo’n situatie ontstaat vaak de vraag of er sprake is van een dienstbetrekking. Staatssecretaris Wiebes van Financiën overweegt deze criteria in het arbeidsrecht daarom aan te passen en te verduidelijken.
Geen correcties of naheffing
inspanningsverplichting
Omdat de Wet DBA zo veel vragen oproept en de positie van zzp’ers eerder lijkt aan te tasten in plaats van te verduidelijken, heeft de staatssecretaris van Financiën besloten om de zogenoemde implementatieperiode te verlengen, vooralsnog tot 1 januari 2018. De wet gaat (nog) niet de prullenbak in, maar de Belastingdienst zal tijdens de verlenging geen correctieverplichting of naheffingsaanslag opleggen als er sprake is van een dienstbetrekking met een zzp’er en uw organisatie geen loonheffingen heeft afgedragen.
Wel heeft u een inspanningsverplichting en zult u zich al zo goed mogelijk aan de nieuwe regels moeten houden. Tijdens de verlenging van de implementatieperiode moeten de knelpunten van de Wet DBA worden opgelost.