U bent hier

Organisatie & Leidinggeven
…
Ontwikkelingen voor managers6. Wet werk en zekerheid
Voor Organisatie & Leidinggeven

6. Wet werk en zekerheid

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier MT Rendement
Publicatiedatum: maart 2017

Hoewel de Wet werk en zekerheid (WWZ) nog niet zo lang geleden is ingevoerd, staat deze meer dan ooit ter discussie. In aanloop naar de verkiezingen bleek dat de politieke steun voor de wet snel afneemt. Een nieuwe regering zal nu moeten beslissen of zij de maatregelen uit de WWZ wil handhaven. Dat de wet in de praktijk knelpunten oplevert, is in ieder geval duidelijk.

ketenbepaling

Een belangrijke reden om de Wet werk en zekerheid in te voeren, was om flexibele krachten meer werk- en inkomenszekerheid te geven. Sommige mensen vinden echter dat de WWZ alleen maar tot meer onzekerheid leidt, zowel bij werknemers als werkgevers. Aan de andere kant is er kritiek op de aangescherpte ketenbepaling voor tijdelijke contracten: deze zou werkgevers alleen maar belemmeren om personeel flexibel in te zetten.

transitie­vergoeding

Ook zijn er werkgevers die bezwaar maken tegen het betalen van de transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige ziekte van een werknemer.

6.1 Rechten van flexkrachten

Hoe heeft de positie van flexkrachten zich onder de WWZ ontwikkeld? Sinds 2010 is het aantal oproepkrachten met 36% gestegen naar in totaal 546.000 in 2015. Omdat een oproepkracht relatief veel inkomensonzekerheid heeft, introduceerde het kabinet via de WWZ nieuwe regels voor het oproepcontract. Oproepkrachten hebben daardoor meer zekerheid,...

6.2 Bezwaren tegen transitievergoeding

Ook de transitievergoeding bij ontslag stuit in de praktijk op enkele bezwaren. Sinds 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen aan werknemers die een dienstverband van minimaal twee jaar hebben gehad en van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. 6.2.1 Langdurig zieke werknemer...

6.3 Opzegverboden in de praktijk

De opzegverboden (tijdens ziekte, zwangerschap, overgang van onderneming enzovoorts) zijn na de WWZ inhoudelijk niet gewijzigd. Toch zijn er in de toepassing belangrijke veranderingen. Dit heeft onder meer te maken met de vaste ontslagroutes die u tegenwoordig moet bewandelen: Bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of...

6.4 Doorstart en reorganisatie

Onder de WWZ is sneller sprake van opvolgend werk­geverschap na een faillissement. Het lijkt er echter op dat de WWZ ongunstig uitpakt voor werknemers die lang in dienst zijn bij een organisatie die failliet gaat. Neemt een werkgever de failliete organisatie over, dan is hij niet verplicht om ook het personeel over te nemen. Welke werknemers een...

6.5 Ontslagaanvragen

In de WWZ is een herplaatsingsverplichting opgenomen. Hierdoor krijgt een werkgever pas een ontslagvergunning als hij kan aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing – niet mogelijk is in een passende functie. Behoort uw organisatie tot een concern, dan moet u niet alleen de...

6.6 Aanpassing ambtenarenrecht

De rechtspositie van ambtenaren bij de overheid en werknemers in het bedrijfsleven wordt zo veel mogelijk gelijkgetrokken. Hierdoor gaan ambtenaren ook onder de regels van de WWZ vallen. Zo heeft een ambtenaar straks bij onvrijwillig ontslag na minimaal twee jaar ook recht op een transitievergoeding en gelden dezelfde regels voor tijdelijke...