6.6 Disciplinaire maatregelen
conflict
volgorde
Niet alle gesprekken die u met uw medewerkers voert, hebben een even prettige aanleiding. U zult ook wel eens met een medewerker om de tafel moeten, omdat hij niet goed functioneert, met een collega in conflict is geraakt of wangedrag vertoont. Veel toegepaste maatregelen in dit soort gevallen zijn de vermaning of berisping, een boete en ontslag. In verband met de juridische haalbaarheid zult u deze maatregelen doorgaans ook in deze volgorde moeten toepassen.
Alleen in zeer ernstige gevallen kunt u direct overgaan tot ontslag op staande voet. U kunt ook eerst proberen de medewerker over te plaatsen, hem op non-actief stellen of bepaalde secundaire voorwaarden intrekken, zoals een auto van de zaak of een eindejaarsuitkering.
6.6.1 Afspraken
boete
Voor een aantal van deze maatregelen, bijvoorbeeld voor een boete en het intrekken van arbeidsvoorwaarden, moet vooraf een bepaling in het arbeidscontract zijn opgenomen; anders mag u ze niet toepassen. In de cao kunnen ook afspraken over disciplinaire maatregelen staan. Het is daarom verstandig de arbeidsovereenkomst en een eventuele cao hierop na te slaan.
6.6.2 Dossier
zwaarwegende redenen
Houd er bij ontslag en andere sancties wel rekening mee dat de medewerker een rechtszaak kan aanspannen en dat u dan zwaarwegende redenen moet kunnen aanvoeren die de sanctie rechtvaardigen. Een goed bijgehouden personeelsdossier over het functioneren en beoordelen is hierbij onontbeerlijk. Zo’n dossier kan niet alleen de doorslag geven bij de vraag of de rechter de sanctie als terecht beoordeelt, maar bepaalt vaak ook of uw organisatie een schadevergoeding moet uitkeren.