6.5 Promotie en demotie

Na een beoordelingsgesprek zult u in de meeste gevallen vervolgacties ondernemen. Deze zijn meestal formeel van aard. Op een beoordeling volgen immers in het beste geval zaken als een salarisverhoging of promotie. Staan de zaken er minder florissant voor, dan kan demotie of in het uiterste geval ontslag het gevolg zijn.

6.5.1 Beoordelingscriteria

losse pols

voorlichten

Beslissingen over fundamentele zaken als promotie en ontslag neemt u niet uit de losse pols. Hiervoor moet u de beoordelingscriteria van uw organisatie goed op een rijtje hebben en de medewerkers hier ook tijdig over voorlichten. Als een medewerker zich namelijk vanaf het begin heeft kunnen richten op het halen van de gestelde normen, accepteert hij sneller de consequenties die u aan de resultaten verbindt.

criteria

De drie voornaamste beoordelingscriteria zijn:

• werkprestaties;
• werkgedrag; en
• persoonskenmerken of competenties.

Meer hierover is in hoofdstuk 4 aan bod gekomen.

6.5.2 Salarisverhoging

periodiek

Bij de meeste organisaties hebben beoordelingen rechtstreeks gevolgen voor het salaris van de medewerker. Wie het goed doet, krijgt er een periodiek bij; slecht functioneren kan tot gevolg hebben dat de inschaling gelijk blijft en het salaris bijvoorbeeld alleen wordt geïndexeerd.

Beloningsbeleid

kosten

Voor u beslist om een salarisverhoging toe te kennen, is het verstandig om na te gaan of de maatregel past binnen het beloningsbeleid van uw organisatie. Meestal moet een beloningsbeleid twee hoofddoelen dienen:

• medewerkers motiveren om bij de organisatie te (blijven) werken;
• de kosten beheersbaar houden voor de werkgever.

waardering

Zo kunt u afwegen of een salarisverhoging de beste manier is om uw waardering uit te drukken voor een prestatie die de medewerker geleverd heeft. Misschien moet u uit kostenoverwegingen een andere oplossing zoeken, zoals extra vrije dagen, een nieuwe laptop of smartphone of een vergoeding voor internet thuis. Soms gaat alleen een salarisverhoging niet ver genoeg, omdat de medewerker eigenlijk toe is aan promotie.

6.5.3 Promotie

erkenning

De meeste medewerkers ervaren promotie als de ultieme erkenning van en beloning voor goed functioneren. Meestal stroomt de medewerker door naar een functie met meer uitdagingen, een hoger salaris en betere arbeidsvoorwaarden.

waarde

U moet dit waarderingsinstrument wel met enige omzichtigheid hanteren: u moet er niet alleen van overtuigd zijn dat de medewerker een bijzondere prestatie geleverd heeft, maar ook dat hij in zijn nieuwe functie van nog grotere waarde zal zijn voor de organisatie. Bovendien is het niet altijd zo dat er een hogere positie vacant is.

6.5.4 Demotie

ingrijpend

Bij demotie zet u een medewerker (terug) in een lagere functie. Een voor de hand liggende reden is dat de medewerker niet goed functioneert, wat al uit meerdere beoordelingen naar voren is gekomen. De maatregel is immers behoorlijk ingrijpend en heeft een groot ‘afbreukrisico’: de kans is aanwezig dat de medewerker daarna helemaal de moed opgeeft of er geen zin meer in heeft.

Nieuwe rol

hectiek

Demotie komt ook nog wel eens voor bij oudere medewerkers die de hectiek van hun huidige functie niet meer zien zitten of tegen lichamelijke beperkingen aanlopen. Vaak komt dit naar voren bij een functioneringsgesprek. U kunt dan vaak een heel zinvolle nieuwe rol voor de betreffende medewerker vinden, zoals het weghalen van een deel van de productiedruk en hem in plaats daarvan een rol als coach of begeleider van jongere collega’s aanbieden.