6. Acties laten gesprek zwaarder wegen

Dit hoofdstuk is eerder verschenen in Themadossier MT Rendement

Publicatiedatum: juni 2019

Om werkelijk van de cyclus van beoordelings- en functioneringsgesprekken te profiteren, zult u ervoor moeten zorgen dat u duidelijke afspraken maakt met uw medewerkers en dat zij zich daar ook aan houden. Er moet dus niet alleen een gesprekscyclus zijn, maar ook een systeem voor verslaglegging en het plannen van vervolgacties. Het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is daarin een eerste stap, maar daarnaast zult u zelf ook met vervolgacties moeten komen.

gevolgen

Als het goed is, maakt u tijdens een beoordelings- of functioneringsgesprek duidelijke afspraken met de medewerker, die u vastlegt in een verslag waarin u vervolgacties opsomt voor u en de medewerker. Aan de acties verbindt u ook gevolgen: goed functioneren levert doorgaans een salarisverhoging of promotie op, slecht functioneren kan leiden tot scholingsafspraken, disciplinaire maatregelen en zelfs ontslag.

6.1 Waarom vervolgacties?

Een gesprek is een wassen neus als u er geen consequenties aan verbindt. Alle energie die u in de gesprekken steekt, is verloren moeite als u geen afspraken maakt over het vervolg. Bij een beoordelingsgesprek ligt een deel van de vervolgacties voor de hand: u heeft een oordeel over een medewerker uitgesproken en zult daaraan vaak gevolgen...

6.2 Gespreksverslag

Het is zonder meer aan te raden om de afspraken die u met de medewerker maakt, vast te leggen in een gespreksverslag. Het opstellen ervan dwingt u om zaken als een beoordeling, aandachtspunten en doelen kernachtig op te schrijven. Zorg om die reden ook dat u het verslag in omvang beperkt. U voorkomt zo dat er allerlei zaken in het verslag...

6.3 Actieplan

Als het functioneringsgesprek achter de rug is en de afspraken zijn genoteerd in een ondertekend gespreksverslag, is het tijd om zaken als scholing en coaching in orde te maken om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Regel niet alles zelf, maar betrek juist de medewerker hierbij. Dat scheelt u niet alleen tijd en energie, maar u...

6.4 Scholing regelen

Het is heel goed mogelijk dat een beoordelings- of functioneringsgesprek tot de conclusie leidt dat uw medewerker zijn kennis moet bijspijkeren. Er zijn diverse mogelijkheden: van het opfrissen van kennis tot het aanleren van een totaal ander vak. Bovendien zult u samen een keuze moeten maken uit het enorme aanbod aan scholingsinstituten en...

6.5 Promotie en demotie

Na een beoordelingsgesprek zult u in de meeste gevallen vervolgacties ondernemen. Deze zijn meestal formeel van aard. Op een beoordeling volgen immers in het beste geval zaken als een salarisverhoging of promotie. Staan de zaken er minder florissant voor, dan kan demotie of in het uiterste geval ontslag het gevolg zijn. 6.5.1 Beoordelingscriteria...

6.6 Disciplinaire maatregelen

Niet alle gesprekken die u met uw medewerkers voert, hebben een even prettige aanleiding. U zult ook wel eens met een medewerker om de tafel moeten, omdat hij niet goed functioneert, met een collega in conflict is geraakt of wangedrag vertoont. Veel toegepaste maatregelen in dit soort gevallen zijn de vermaning of berisping, een boete en ontslag...

U bent hier