8.2 Conflicten met de achterban
oorzaak
Spanningen, grote reorganisaties of ongeliefde beslissingen: allemaal situaties die ertoe kunnen leiden dat de ondernemingsraad en de achterban een conflict met elkaar krijgen. Om dit conflict op te lossen is het nuttig om de oorzaak hiervan te achterhalen: de opstelling van de bestuurder, de houding van de achterban of een fout van de OR. Door de oorzaak te identificeren, is het makkelijker om een geschikte aanpak te vinden.
Bestuurder
instemmen
Soms komt de bestuurder met een voorstel dat voortkomt uit een eerdere verandering waarmee de OR heeft ingestemd. Valt dit nieuwe voorstel verkeerd bij de werknemers, dan bestaat de kans dat de ondernemingsraad de schuld krijgt: die heeft immers ingestemd met het voorgenomen besluit van de bestuurder.
Schuld
uitleggen
De raad had het daaropvolgende voorstel misschien helemaal niet kunnen voorzien, maar daar kijken gefrustreerde werknemers snel overheen. De werknemers geven de OR dan ten onrechte de schuld van in hun ogen verkeerde beslissingen van de bestuurder. Er zit dan voor de OR weinig anders op dan zo goed mogelijk uitleggen hoe de eerdere besluitvorming exact verlopen is. Uw OR weet dit precies, maar de werknemers vaak maar voor een deel. Vervolgens is het zaak om begrip te tonen voor de woede over het nieuwe voorstel, en met de werknemers in gesprek te gaan over mogelijke oplossingen of alternatieven. Lukt dat, dan wordt er in ieder geval weer naar de toekomst gekeken in plaats van gefrustreerd terug te blikken op zaken die niet meer te veranderen zijn.
Voorbeeld conflict: fout OR en bestuurder
knelpunten
De OR van een bureau voor jeugdzorg ging akkoord met een nieuwe locatie voor de organisatie. Op deze locatie konden de drie vestigingen van de organisatie samen ondergebracht worden. De administratie ging er zo flink op vooruit en er kwamen meer ruimtes om ouders en kinderen te ontvangen. Zo werd een aantal van de huidige knelpunten van werknemers opgelost. Wat de OR echter over het hoofd had gezien, was de gebrekkige bereikbaarheid van de nieuwe locatie, zowel voor cliënten als voor sommige werknemers. Parkeergelegenheid was er genoeg, maar de bushalte bleek twintig minuten lopen. Bovendien kwam er welgeteld één bus per uur. Vooral voor ouders met jongere kinderen was dit een groot obstakel.
Schuldige partij
fout
Toen de werknemers hier na de verhuizing achterkwamen, reageerden ze woedend. De OR had een erg belangrijk punt finaal gemist en kon deze fout niet meer herstellen. Hoewel ook de directie hier beter over na had moeten denken en aangewezen kan worden als schuldige partij, kan de OR inderdaad terecht verweten worden dat de raad zich dit niet heeft gerealiseerd.
Werknemers
stoken
Het is ook mogelijk dat er eigenlijk helemaal geen duidelijke oorzaak voor een conflict is, behalve dat een aantal werknemers er een gewoonte van lijkt te maken om te stoken, te roddelen en te schoppen. Zij uiten continu kritiek op de OR en zijn overtuigd van hun eigen gelijk en wijzen de OR hier dan ook graag op. De raad kan zich in zo’n geval beter niet laten verleiden tot een discussie, maar doet er verstandig aan de kritiek naast zich neer te leggen. Het is in ieder geval zaak om rustig en redelijk te blijven.
Stappen nemen
mediator
Stopt het bekritiseren dan nog steeds niet, of gaat een werknemer er echt te ver in, dan is het wel tijd om stappen te ondernemen. Misschien kan een gesprek worden gevoerd met een mediator erbij. Dit proces start altijd met het opstellen van een mediation-overeenkomst, waarin onder andere de kosten en de geheimhouding te vinden zijn en ook hoe de uitkomst van de mediation wordt vastgelegd. Een voorbeeld van zo’n overeenkomst vindt u op rendement.nl/ordossier.
Een mediator leidt het gesprek, let erop dat beide partijen hun zegje kunnen doen zonder dat de discussie ontspoort en helpt bij het maken van concrete afspraken voor de toekomst.
vakbond
Gaat het ‘stalken’ echt te ver of te lang door, dan moet er steviger ingegrepen worden. In sommige organisaties is het dan mogelijk om de bestuurder hierbij te betrekken om de zaak te sussen. Gaat het om kaderleden van een vakbond, overweeg dan om de vakbondbestuurder(s) te raadplegen.
Niet representatief
ondervertegenwoordiging
Is de samenstelling van de OR niet representatief voor de organisatie als geheel, dan kan dit op den duur ook tot conflicten leiden. Het is voor de raad vaak moeilijk om in de gaten te houden wat er speelt op de afdelingen of locaties waar de OR ondervertegenwoordigd is. Dan kan een situatie ontstaan waarin werknemers zich ongehoord en onbegrepen voelen. In eerste instantie sluimeren dat soort frustraties misschien, maar een beslissing die hen nadelig beïnvloedt, kan de emmer doen overlopen.
Het kost tijd om het achterliggende verhaal te achterhalen, maar het is de enige en beste oplossing die de OR kan kiezen: tijd nemen om te luisteren en te bekijken wat hierin nog op te pakken is en afspraken te maken voor een verbeterd achterbancontact in de toekomst.
Voorbeeld conflict: representatie ondermaats
verzuimcontroles
In het distributiecentrum van een transportbedrijf was een groot conflict ontstaan tussen OR en de werknemers daar, van wie het merendeel geen Nederlandse achtergrond had. Omdat de OR geen enkel contact had in dit distributiecentrum, had de OR verzuimd hier navraag te doen over een aanpassing van het verzuimreglement. De directie wilde verzuimcontroles op de eerste ziektedag, om zo het kort verzuim beter onder controle te krijgen. De OR had de zorgwekkende cijfers gezien en binnen een breder pakket van verzuimbegeleiding de eerstedagscontroles toegestaan. Met name de werknemers van het distributiecentrum bleken hiermee te maken te krijgen.
Overbelast
verbeteren
Vanwege het zware werk en het hoge aantal tijdelijke werknemers voelden de werknemers zich overbelast. Door de leiding werd dit – vonden zij – onvoldoende serieus genomen. Het bericht dat de OR hiermee akkoord was gegaan, was de druppel die de emmer deed overlopen: de woede werd op de OR afgereageerd. Uiteindelijk besloot deze OR zich meer te richten op het verbeteren van de omstandigheden van deze groep werknemers.
Fout toegeven
optie
OR-leden zijn uiteraard ook maar mensen, en ook binnen de OR worden fouten gemaakt. Zelfs al heeft de OR zich nog zo goed verdiept in een onderwerp en alle opties tegen elkaar afgewogen, dan nog kan achteraf blijken dat het niet slim was ergens mee in te stemmen. In dat geval zit er weinig anders op dan de fout tegenover de achterban toe te geven.
Het helpt als u de achterban na een verkeerde beslissing vraagt om mee te denken over een mogelijke oplossing die u aan de bestuurder kunt voorleggen. De fout valt misschien niet helemaal te herstellen, maar hopelijk valt de situatie wel te verbeteren.