1.1 Maatschappelijke ontwikkelingen

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier OR Rendement

Publicatiedatum: december 2017

systeem

ontwikkelingen

Verschillende maatschappelijke ontwikkelingen staan aan de basis van het huidige systeem van medezeggenschap. Door die in kaart te brengen en af te zetten tegen recente ontwikkelingen, wordt helder waar en waarom medezeggenschap niet (meer) goed werkt. Een kort overzicht.

1.1.1 Oorsprong van medezeggenschap

trends

Medezeggenschap is voor een belangrijk deel gevormd in de jaren na de Tweede Wereldoorlog. In de jaren zestig van de vorige eeuw kwam er steeds meer verzet tegen autoriteit. Mensen wilden zich losmaken van stabiele groepen, ingericht op basis van geloof en levensbeschouwing. Twee trends wonnen aan belang: democratisering en emancipatie.

Democratisering

Democratisering is het vergroten van inspraak in de overheid of in een organisatie. Het is een proces om van een autoritaire samenleving te komen tot een democratie. Een grote groep mensen oefent in dit proces druk uit op een elite, om kennis en macht meer gelijk te verdelen.

Tegenmacht tegen de werkgeversmacht

machts- verdeling

gelijke  behandeling

Het huidige systeem van medezeggenschap is een uitwerking van de emancipatie van arbeiders. Die emancipatie is dus eigenlijk waar het allemaal begon en het doel ervan was om arbeiders macht te geven in de organisatie. In het klassieke zwart-wit denken van de naoorlogse tijd was dat essentieel. Zonder tegenmacht verdrukten de machtige werkgevers de machteloze arbeiders. Juist om die reden kwamen er wetten die de machtsverdeling tussen werknemers en werkgevers verdeelden, zowel op landelijk niveau als binnen organisaties.

Emancipatie

Emancipatie is groepen in een achtergestelde positie een volwaardige plaats geven in de samenleving. Denk bijvoorbeeld aan de emancipatie van arbeiders, of gelijke behandeling op basis van ras, sekse en seksuele geaardheid. In het proces van emancipatie oefent een kleine groep druk uit op een grote groep. Het doel van die druk is meer acceptatie voor de doelen van de kleine groep en verandering in wetgeving.

1.1.2 Zeggenschapswetten

werkgever

werknemers

Deze wetten geven een goed beeld van de denkwijzen in die tijd over organisaties, werkgevers, werknemers, en hun relatie. De principes achter de wetten staan niet letterlijk in de wet, maar wie zijn boerenverstand gebruikt kan die principes heel goed tussen de regels door lezen. Het zijn er drie:

De werkgever is de baas. Hij bepaalt wat de werknemer moet doen, en hoe. De werknemer moet dat volgen.
De werknemer is ondergeschikt aan de werkgever en minder kundig. De werknemer heeft anderen nodig die zijn invloed veilig stellen. Die anderen vertellen de werkgever wat de werknemer nodig heeft.
Denken en doen is gescheiden in een organisatie. De werkgever bedenkt plannen voor de ontwikkeling van zijn organisatie. Zijn werknemers voeren die plannen vervolgens uit.

Praktijkvoorbeeld dat elke OR herkent

De OR van een installatiebedrijf krijgt klachten van zijn achterban, omdat de directie de monteurs onder druk zet buiten werktijd klantbezoeken te doen. Veel klanten willen buiten kantoortijden een afspraak kunnen maken voor hun cv-onderhoud. Na aandringen van de OR komt de bestuurder met een nieuwe werktijdenregeling. Hij legt zijn voorgenomen besluit voor aan de OR die onderzoekt in hoeverre het plan in lijn ligt met de Arbeidstijdenwet. Ook raadpleegt hij de achterban. Daarna onderhandelt de raad met de bestuurder over compensatie voor de werknemers. Na de instemming stelt de bestuurder de regeling vast. Sommige werknemers zijn ontevreden over de nieuwe regeling en geven dat aan bij de OR.

behoeften

Het voorbeeld in het kader op de vorige pagina laat de principes achter de wetten zien: de werkgever maakt plannen en doet dat op basis van zijn inschatting van de behoeften van de organisatie. De belangen van de organisatie en van de werknemers staan op gespannen voet, waardoor de werknemers ongelijk dreigen te worden met de werkgever. Om die reden wordt de werkgever via een wet gedwongen om open te zijn over zijn plannen en te onderhandelen met vertegenwoordigers van de werknemers. De situatie van macht en onmacht zorgt voor spanning en ontevredenheid.

Drie toetsingsvragen voor effectieve zeggenschap

toetsen

Het is de vraag of de huidige inrichting van medezeggenschap – zoals die is ontstaan, op de dag van vandaag nog effectief is. Drie vragen zijn van belang om dat te toetsen:

Zijn werknemers minder machtig dan hun werkgever?

Hebben werknemers anderen nodig om voor hen op te komen?

Kan de werkgever zijn werknemers voorschrijven wat zij moeten doen, en hoe zij het moeten doen?

In paragraaf 1.2 leest u precies waarom het antwoord op deze drie vragen ‘nee’ is (of in elk geval zou moeten zijn!).

U bent hier