3.3 Wijzigen arbeidsvoorwaarden

veranderen

Zoals u eerder kon lezen, zijn er veel arbeidsvoorwaarden die uw bestuurder – door wettelijke bepalingen en cao-regelingen – niet zomaar kan veranderen. Ook voor uw OR kan het dus geen kwaad om de wet en de cao er nog eens op na te slaan voordat uw ondernemingsraad betrokken raakt bij een harmonisatietraject.

3.3.1 Wetten

Uw organisatie moet zich in het beleid rondom arbeidsvoorwaarden houden aan verschillende wetten. Diezelfde wetten zijn ook van toepassing als de arbeidsvoorwaarden moeten worden gewijzigd. Hieronder leest u welke wetten een rol spelen bij het opstellen en veranderen van de voorwaarden.

Wet minimumloon

salaris

Het wettelijk minimumloon vindt u terug in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Het salaris mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. De overheid past de wettelijke bedragen jaarlijks op 1 januari en 1 juli aan.

Arbeidstijdenwet

speciale 
groepen

In de Arbeidstijdenwet (ATW) staan alle regels op het gebied van arbeids- en rusttijden. Uw bestuurder mag de arbeidstijden vaststellen binnen de grenzen van deze wet. Als de arbeidstijden wijzigen tijdens de harmonisatie, moet hij daarbij ook de regels uit de Arbeidstijdenwet voor speciale groepen werknemers naleven. Zo mogen jongeren minder werken dan volwassenen en gelden er speciale regels voor zwangere of net bevallen werkneemsters. Ook voor werknemers in ploegendiensten gelden afwijkende regels.

Arbowet

veiligheid

rechten en plichten

In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) staan de rechten en plichten van zowel werkgever als werknemer op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Als uw bestuurder van plan is om arbeidsvoorwaarden op het gebied van veiligheid en een gezonde werkomgeving te wijzigen, is het dus handig om de Arbowet er nog eens op na te slaan. Een meer concrete uitwerking van de regelgeving in de Arbowet vindt uw OR in het Arbobesluit en de Arboregeling.

Wet arbeid en zorg

Als bij de harmonisatie ook de verlofregelingen van uw organisatie op de schop gaan, mag dit niet in strijd zijn met de Wet arbeid en zorg (WAZO). Hierin zijn vastgelegd:

• zwangerschaps- en bevallingsverlof;
• kraamverlof;
• ouderschapsverlof;
• adoptieverlof;
• pleegzorgverlof;
• calamiteitenverlof;
• kortdurend zorgverlof;
• langdurend zorgverlof.

Burgerlijk Wetboek

Wetten op het gebied van arbeidsrecht zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. U kunt hierbij denken aan algemene rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer, bijvoorbeeld op het gebied van goed werkgever- en werknemerschap. Het Burgerlijk Wetboek bevat ook de regelgeving op het gebied van het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

3.3.2 Cao

voordeel

Uw bestuurder kan arbeidsvoorwaarden van werknemers niet wijzigen als hierover bindende cao-afspraken gelden (meer over de werking van de cao leest u ook terug in hoofdstuk 4). Toch mag hij in bepaalde gevallen wél van de cao afwijken:

• als de cao een minimumkarakter heeft (afwijken mag dan uitsluitend als dit in het voordeel is van de werknemer);
• als een werknemer niet gebonden is aan de cao en ook niet onder het toepassingsgebied valt.

afwijken

Soms is in de cao een bepaling opgenomen waarin staat dat voor ongebonden werknemers andere, minder gunstige voorwaarden gelden. In dat geval is het ook toegestaan om af te wijken van de standaard cao-afspraken, ongeacht of de ongebonden werknemer onder de cao valt.

3.3.3 Instemming werknemer

Als uw bestuurder – al dan niet in samenwerking met uw OR – een wijzigingsvoorstel heeft geformuleerd dat niet in strijd is met de wet of de cao, moet de werknemer er nog mee instemmen. Stemt de werknemer niet in, dan kan de werkgever daar in principe niets aan doen.

belang

Onder bepaalde omstandigheden kan uw bestuurder de arbeidsvoorwaarden dan alsnog eenzijdig wijzigen, maar dan moet het belang van de organisatie wel aantoonbaar zwaarder wegen dan dat van de werknemer (zie hoofdstuk 6). Stapt een werknemer naar de rechter omdat hij het niet eens is met de nieuwe arbeidsvoorwaarden en heeft uw OR ingestemd, dan zal de rechter vaak tot het oordeel komen dat de belangen van de organisatie zwaarder wegen.

Personeelsreglement

Instemming van de werknemer is niet alleen noodzakelijk voor wijzigingen in de individuele arbeidsovereenkomst. Ook als de bestuurder arbeidsvoorwaarden in het personeelsreglement wil wijzigen, moeten werknemers hiermee akkoord gaan. Stemmen ze in, dan kan de bestuurder een nieuw reglement opstellen en dit door de werknemers laten ondertekenen.

Voor instructies en voorschriften, zoals gedragscodes en veiligheidsvoorschriften, is geen instemming van de werknemers nodig. Dergelijke regelingen vallen namelijk onder de instructiebevoegdheid van uw bestuurder. Toch is het handig om ook dit soort wijzigingen in goed overleg met werknemers te doen. Ze begrijpen dan beter waar de veranderingen goed voor zijn, waardoor zij de nieuwe instructies eerder zullen naleven.