3.1 Soorten arbeidsvoorwaarden
onderscheid
tijdstip
Bij de inventarisatie van arbeidsvoorwaarden kunt u in elk geval onderscheid maken tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden binnen uw organisatie. Daarnaast kunt u desgewenst ook nog tertiaire en zelfs quartaire arbeidsvoorwaarden onderscheiden. Bij primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gaat het altijd om mondeling of schriftelijk overeengekomen voorwaarden, waaronder een werknemer zijn werkzaamheden verricht. Hieronder vallen de volgende zaken:
- het werk zelf (welke werkzaamheden behoren tot de functie van de werknemer?);
- de duur en het tijdstip van de arbeid (wanneer verricht de werknemer het werk?);
- de beloning (welke vergoeding ontvangt de werknemer voor zijn werk? Denk hierbij niet alleen aan salaris, maar ook aan bijvoorbeeld kostenvergoedingen).
3.1.1 Primaire voorwaarden
basis
De basis van de meeste arbeidsovereenkomsten wordt gevormd door de primaire arbeidsvoorwaarden. Daarbij gaat het om onderwerpen waarover de werknemer bij aanvang van een dienstverband afspraken maakt met zijn werkgever. Deze afspraken zijn vrijwel altijd vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst. Voorbeelden van primaire arbeidsvoorwaarden zijn:
- hoogte van het salaris en de schaal waarin de functie van de werknemer valt;
- aard van de arbeidsovereenkomst;
- duur van de arbeidsovereenkomst;
- opzegtermijn;
- aantal werkuren;
- wettelijke vakantiedagen.
Over veel primaire arbeidsvoorwaarden bestaan al wettelijke regels. Denk hierbij aan de regels uit de Wet op het minimumloon. Ook kunnen er al afspraken over primaire arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in de cao waar uw organisatie onder valt.
Zolang het niet in strijd is met de wettelijke regels en de cao-afspraken, mag uw bestuurder over arbeidsvoorwaarden aanvullende afspraken maken met de werknemer. Dit soort afspraken valt meestal uit in het voordeel van de werknemer.
3.1.2 Secundaire voorwaarden
aanvulling
De extra afspraken die uw bestuurder met de individuele werknemer maakt, worden secundaire arbeidsvoorwaarden genoemd. Deze vormen een aanvulling op de primaire voorwaarden. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden:
- reiskostenvergoeding;
- overwerkvergoeding;
- een auto van de zaak;
- bovenwettelijke vakantiedagen;
- winstdeling;
- kinderopvang;
- extra verlofregelingen;
- (gedeeltelijke) vergoeding van training en opleiding;
- pensioenregeling.
Sommige secundaire arbeidsvoorwaarden zijn personeelsfaciliteiten, waarbij werknemers zelf kunnen kiezen of ze ervan gebruik willen maken. Denk aan deelname aan bedrijfsfitness, een fietsregeling of de mogelijkheid om extra vakantiedagen te kopen.
Flexibele arbeidsvoorwaarden
kiezen
Sommige organisaties bieden hun werknemers een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket: een pakket à la carte. Hierbij kunnen werknemers zelf kiezen van welke regelingen zij gebruik willen maken. Ook kunnen ze arbeidsvoorwaarden ‘ruilen’, bijvoorbeeld door loon in te leveren voor extra vakantiedagen of vakantiedagen voor een tegemoetkoming in studiekosten of kinderopvang.
3.1.3 Tertiaire voorwaarden
informeel
In sommige organisaties is ook nog sprake van een derde soort arbeidsvoorwaarden: de zogenoemde tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn vaak informele voorwaarden, die niet direct terug te vinden zijn in de cao, het personeelsreglement of in individuele arbeidsovereenkomsten.
Secundaire versus tertiaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden liggen vaak in het verlengde van primaire arbeidsvoorwaarden. Naast bijvoorbeeld onkostenvergoedingen, pensioenopbouw en een leaseauto, kunt u ook denken aan de mogelijkheid tot thuiswerken, kinderopvang en het flexibel omgaan met de indeling van de werkdag. Deze voorwaarden zijn doorgaans (ook) in de cao te vinden.
welzijn
Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn moeilijk in geld uit te drukken. Ze draaien meer om het welzijn van werknemers dan om hun portemonnee. Voorbeelden zijn bedrijfsuitjes, goede werkvoorzieningen, sportfaciliteiten of een bedrijfskantine met gezonde maaltijden.
Wat bij de ene organisatie een secundaire arbeidsvoorwaarde is, wordt bij de andere een tertiaire voorwaarde genoemd. De scheidslijn is soms vaag. In feite maakt het ook niet zo veel uit, als uw OR deze maar niet over het hoofd ziet bij de inventarisatie van arbeidsvoorwaarden.
Verworven rechten
papier
oude werkgever
De meeste arbeidsvoorwaarden zijn op papier terug te lezen. Het kan voorkomen dat overgenomen werknemers een beroep doen op verworven rechten die niet zijn vastgelegd. Dit houdt in dat zij bij hun oude werkgever langere tijd bepaalde rechten hadden die daardoor als het ware onderdeel zijn geworden van de arbeidsovereenkomst. Denk aan een vaste vrije dag of privégebruik van bedrijfsgereedschap.
Als er sprake is van een recht dat vaak of lang genoeg heeft bestaan, kan uw bestuurder daar niet meer zomaar van afwijken. Dat ligt natuurlijk anders als de (oude) werkgever vooraf duidelijk heeft aangegeven dat het een tijdelijk recht zou zijn.
3.1.4 Quartaire voorwaarden
werksfeer
De quartaire arbeidsvoorwaarden bevinden zich in een vaag gebied. Ze zijn moeilijk te meten en elke werknemer ervaart ze anders. Elementen als een prettige werksfeer, goede carrièreperspectieven en het gevoel zinvol werk te doen vallen eronder. Meetbaar of niet: onderschat deze arbeidsvoorwaarden niet. Geen enkele werknemer functioneert in een verziekte werksfeer of als hij het gevoel heeft dat zijn werk er niet toe doet.