7.1 Positieve gevolgen
Als werknemers op grond van de cafetariaregeling loonbestanddelen uitruilen, levert dit uw onderneming mogelijk diverse financiële voordelen op.
Werkgeverslasten
besparing
uitruil die doorwerkt
Een uitruil van brutoloon voor nettoloon heeft sowieso als gevolg dat het premieloon en bijdrageloon lager worden, zodat uw onderneming minder aan premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zorgverzekeringswet (ZVW) is verschuldigd. Deze besparing op werkgeverslasten speelt uiteraard alleen als de werknemer met zijn loon niet (ver) boven het maximumpremie- en maximumbijdrageloon van € 71.628 (bedrag 2024) uitkomt. Als het verlaagde premie- en bijdrageloon alsnog boven het maximum uitkomt, heeft uw organisatie er immers geen voordeel van.
Een uitruil met brutoloon als bron die doorwerkt in andere loongerelateerde betalingen – zoals de vakantiebijslag – levert uw organisatie ook een kostenbesparing op.
in elk geval
Stel dat een werknemer met een vast dienstverband in een maand € 150 aan brutoloon uitruilt voor een netto reiskostenvergoeding. Dat levert een (middelgrote) onderneming een besparing op van:
- 2,64% aan Awf-premie: € 3,96;
- gemiddeld 1,22% aan Whk-premie: € 1,83;
- 7,54% aan Aof-premie: € 11,31;
- 6,57% aan ZVW-bijdrage: € 9,86.
Dat levert voor de werknemer in dit voorbeeld dus in elk geval een lastenbesparing op van zo’n € 26,96 die maand.
recht hebben
Werknemers die pensioen opbouwen van hun keuzebudget verlagen de totale waarde van hun loon. Dat betekent een besparing op de werkgeverslasten. Het kan daarom lonen om werknemers met een IKB te wijzen op die opbouwmogelijkheid van extra pensioen.
Lage-inkomensvoordeel
onbedoeld bijeffect
Wil uw onderneming recht hebben op het lage-inkomensvoordeel (LIV) voor een werknemer, dan moet die werknemer – naast minstens 1.248 verloonde uren op jaarbasis bij uw organisatie – een gemiddeld uurloon van minimaal 100% en maximaal 104% van het wettelijk minimumuurloon hebben, inclusief vakantiebijslag. Dit komt neer op € 14,33 tot en met € 14,91 per uur (bedragen 2024). Als aan de voorwaarden wordt voldaan, levert dat een LIV van € 0,49 per verloond uur op (in 2024 maximaal € 960 op jaarbasis).
Een onbedoeld bijeffect van een uitruil van brutoloon kan zijn dat de werknemer binnen de doelgroep voor LIV komt te vallen. Als hij namelijk brutoloon uitruilt, wordt zijn uurloon waarschijnlijk lager omdat hij kiest voor een nettodoel dat niet meetelt voor zijn gemiddelde uurloon. De kans is dan groter dat u voor hem recht heeft op LIV.
zakt gemiddelde uurloon
Stel dat een werknemer een jaarloon heeft van € 25.500 inclusief vakantiebijslag en 1.700 verloonde uren op jaarbasis, dan bestaat er over 2024 voor hem geen recht op LIV. Zijn gemiddelde uurloon is immers € 15. Als die werknemer echter via de cafetariaregeling € 200 brutoloon uitruilt voor een onbelaste vergoeding, zakt zijn gemiddelde uurloon naar € 14,88, zodat hij wel binnen de LIV-grenzen valt. Dit levert uw organisatie dan een LIV op van (1.700 × € 0,49 =) € 833.
Een uitruil op grond van de cafetariaregeling kan ook gevolgen hebben voor het aantal verloonde uren van werknemers (zie ook paragraaf 9.1). Als de verloonde uren hierdoor dalen en onder de 1.248 uur per jaar komen, komt uw recht op LIV in zijn geheel te vervallen!
Niet-financieel
tevredenheid
aantrekkelijke werkgever
De niet-financiële maar zeker niet onbelangrijke voordelen van het aanbieden van flexibele arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld dat uw onderneming:
- meer tevredenheid onder de werknemers creëert omdat zij een deel van hun arbeidsvoorwaarden op hun wensen kunnen afstemmen.
- meer betrokkenheid van de werknemers creëert bij hun arbeidsvoorwaarden.
- zich profileert als een aantrekkelijke werkgever voor potentiële werknemers.