10.2 Beoordelen
eindresultaten
Het beoordelen van een thuiswerker kan een uitdaging zijn voor een leidinggevende. Hij ziet met name de eindresultaten en heeft minder zicht op de manier waarop dat resultaat wordt bereikt. Tussentijds even langslopen om te vragen hoe het gaat zit er niet in, daarvoor moet de leidinggevende de telefoon pakken. Dat kan ertoe leiden dat de werknemer zich gecontroleerd voelt.
beoordelingsgesprek
In een traditioneel beoordelingsgesprek is meestal veel aandacht voor de competenties van de werknemer.
Bij werknemers die (voornamelijk) vanuit huis werken, kan dit nog steeds, maar de leidinggevende moet zich bij het beoordelen van de competenties voornamelijk baseren op wat de werknemer heeft bereikt. Hoe hij zijn doelen heeft bereikt, is voor de leidinggevende – meer dan bij werknemers op kantoor – ondoorzichtig.
Niet alleen de verbeterpunten bespreken
ontwikkelingspunten
Bij een focus op competenties gaat het al snel over wat de werknemer niet goed doet. Hij moet bijvoorbeeld werken aan zijn presentatievaardigheden of meer aandacht besteden aan de planning. Het is belangrijk om stil te staan bij de ontwikkeling. Als een werknemer de waarde inziet van ontwikkelingspunten, gaat hij daar graag mee aan de slag. Uitsluitend praten over verbeterpunten en tekortkomingen is onprettig.
Energie
positieve energie
coronacrisis
Door in een beoordelingsgesprek te bespreken wat de werknemer heeft bijgedragen aan de doelen van de organisatie of de afdeling, is er ook aandacht voor positieve zaken. Dat geeft de werknemer positieve energie. Het bijkomende voordeel is dat een bijdrage meetbaar is. Dat maakt het makkelijker voor leidinggevenden om thuiswerkers te beoordelen.
Met name in de coronacrisis geldt voor thuiswerkers dat ze – bijna van de ene op de andere dag – op een compleet andere manier moesten gaan werken. Tijdens het beoordelingsgesprek focussen op competentiemanagement past daar niet meer goed bij. De nadruk leggen op de waarde van de concrete en meetbare bijdragen van werknemers aan de bedrijfsdoelstellingen is praktischer.
ABC-denken
beïnvloeding
Een goed hulpmiddel voor de overgang van traditioneel beoordelen naar beoordelen op bijdragen is om te werken volgens het ABC-denken.
Die theorie gaat ervan uit dat elke bijdrage (B) wordt beïnvloed door zaken die eraan voorafgaan, de zogeheten antecedenten (A). Ook alles wat volgt op de bijdrage heeft nog invloed. Dat zijn de zogeheten consequenties (C).
betrokkenheid
Een leidinggevende werkt volgens het ABC-denken door een werknemer te vragen wat deze nodig heeft om zijn bijdragen te kunnen leveren. Daarnaast waardeert hij de door de werknemer geleverde bijdragen. Zo creëert hij betrokkenheid en actiegerichtheid.
stappen
prioriteiten
vorderingen
teamoverleg
Duidelijkheid is cruciaal. De leidinggevende en de werknemer kunnen de volgende stappen volgen om tot een nieuwe aanpak te komen.
Verandering voor leidinggevenden
motiveren
De ABC-aanpak vraagt van leidinggevenden om niet zelf de beste uitvoerder te zijn, maar juist degene die ruimte durft te nemen binnen het bestaande beoordelingssysteem. De leidinggevende kent zijn individuele werknemers zo goed dat hij passende waardering kan geven. De leidinggevende staat in dienst van het team; het is zijn primaire taak om alle werknemers te ontwikkelen en te motiveren om de beste prestaties te leveren. Zo helpt hij de organisaties en het team echt vooruit.