3.4 Data inzetten voor werving

Om uw werving- en selectieproces te verbeteren, is het mogelijk om data te analyseren en zo inzichten te krijgen die u helpen om keuzes te maken. U kunt eenvoudig beginnen (met de hulp van een deskundige), en eventueel later gebruikmaken van ‘artificial intelligence (AI)’ en algoritmes.

3.4.1 Data-analyse

drijfveer

U zet een data-analyse bijvoorbeeld in om te weten te komen wat de kenmerken en drijfveren zijn van uw beste nieuwe werknemers. Zo komt u te weten wie ze zijn, waar ze vandaan kwamen en welke eigenschappen ze delen. Door de variabelen te achterhalen die consistent terugkomen bij uw beste nieuwe werknemers, weet u ook wie u in het vervolg kunt zoeken én waar u moet zoeken.

Ambassadeur

doelgroep

Met behulp van relatief eenvoudig onderzoek is het mogelijk om erachter te komen wat de organisatie aantrekkelijk maakt voor uw doelgroep. Vraag ook uw werknemers wat uw organisatie een aantrekkelijke werkgever maakt. De aspecten die voor beide groepen doorslaggevend zijn, zijn uw sterkste ‘unique sellingpoints’. Zo worden uw werknemers ambassadeurs en helpen zij uw organisatie ‘verkopen’ als werkgever. Zie ook hoofdstuk 2 voor uw werkgeversimago.

A/B-test

vergelijken

U kunt uw vacatureteksten optimaliseren door middel van een A/B-test. Daarin vergelijkt u twee varianten van een vacaturetekst met elkaar. Beide varianten staan tegelijk online en ontvangen ieder de helft van de bezoekers. A/B-testen kunt u heel eenvoudig uitvoeren met speciale tools. Een aantal bekende tools daarvoor zijn: Google Optimize, VWO, Optimizely en ABtasty.

Onderzoek

beeld

U wilt natuurlijk voorkomen dat u door live te testen net die ideale kandidaat misloopt, omdat deze de ‘verkeerde’ vacaturetekst zag en zich niet aangesproken voelde om te solliciteren. Zorg daarom dat u eerst onderzoek doet. Met behulp van deskresearch, kwalitatief en kwantitatief onderzoek krijgt u een beter beeld van uw doelgroep. Denk aan:

• uw belangrijkste concurrenten als werkgever;
• de sites en kanalen waarop uw doelgroep zich oriënteert;
• het beeld dat mensen hebben van uw site en vacatures;
• waarom uw organisatie wel of niet in overweging wordt genomen als werkgever.

Gedrag van kandidaten

navigeren

Let goed op het gedrag van kandidaten op uw vacaturewebsite, zoals hoe ze navigeren. Combineer dit met onderzoeken naar de ervaring van uw kandidaten – de candidate experience – op de website en het traject erna. U kijkt dan naar de gehele ‘funnel’: van doelgroep – de ingang van de trechter – tot nieuwe werknemers – de uitgang van de trechter.

• Waarmee trekt u hun aandacht?
• Bieden verkiezingen, prijsvragen en gamificatie mogelijk toegevoegde waarde, of juist niet?
• Waar haken kandidaten in spe af in het wervingsproces?

3.4.2 Analytics inzetten

De volgende stap is om data en algoritmes te laten bepalen waar u uw budget inzet om een bepaalde functie extra onder de aandacht te brengen. De data bepalen dan ook wanneer potentiële kandidaten zo veel mogelijk op basis van hun zoekgedrag, locatie en profiel de juiste vacatures krijgen voorgeschoteld.

Personaliseren

gedrag

Het is mogelijk om uw eigen website op basis van (anonieme) data te personaliseren. Heeft een kandidaat al op een andere site gezocht naar bijvoorbeeld een ICT-functie, dan krijgt deze kandidaat op uw website meteen ICT-vacatures te zien. Ook het gedrag op uw vacaturewebsite kunt u inzetten voor het tonen van soortgelijke vacatures. Of u laat uw (meest passende) vacature op de site van een derde tonen, als de bezoeker van uw website niet gelijk besluit om te solliciteren. Hoe meer informatie u kunt meegeven aan een vacature, hoe beter intelligente systemen kunnen voorsorteren. Daarmee krijgt u niet zozeer méér sollicitanten, maar vooral meer pássende kandidaten.