10.3 Werving en selectie
diploma
Ziet u een kandidaat bij een sollicitatie als niet competent, dan zult u deze zeer waarschijnlijk niet aannemen. De kans op indiensttreding is een heel stuk groter als u de sollicitant wel als competent ziet. Er is daarmee een kans dat u mensen met hetzelfde diploma toch vooraf al op basis van de groep waartoe ze behoren (bijvoorbeeld mensen met een migratieachtergrond, vrouwen of LHBT+-ers) als minder competent inschat.
Warmte speelt ook een rol; ziet u iemand als ‘niet warm’, dan is de interpretatie mogelijk dat die persoon niet binnen het team past of niet betrouwbaar is. Beide kunnen leiden tot het afwijzen van de sollicitant.
Beeldvorming
imagoschade
diversiteit
Voor uw organisatie kan dit betekenen dat er meerdere groepen mensen onbedoeld een minder grote kans maken bij vacatures. Dat is jammer, want de meeste organisaties zijn er niet op uit om groepen mensen bewust uit te sluiten. Het kan zelfs imagoschade opleveren. Daarnaast leidt de krapte op de arbeidsmarkt ertoe dat organisaties het volledig arbeidsmarktpotentieel willen gebruiken en het, ook al is dit onbewust, uitsluiten van groepen is dan niet wenselijk. Om mensen uit de groepen, die op basis van hun stereotypen op achterstand staan (op competentie of warmte) aan te trekken om bij uw organisatie te komen werken, moet u eerst diversiteit in de groepen van toptalenten en managers realiseren. Beeldvorming is immers het resultaat van het verleden. Om de beeldvorming te veranderen, moet het heden veranderen.
Plaats op zichtbare hooggeprofileerde posities mensen die in de beeldvorming op achterstand staan. Enerzijds maakt dat diversiteit beter zichtbaar voor mogelijke sollicitanten, anderzijds profiteert de organisatie van diversiteit in bijvoorbeeld besluitvorming.
10.3.1 Instroom
inclusie
Neemt uw organisatie iemand aan die op basis van beeldvorming minder warm of competent zou zijn, dan heeft deze werknemer opnieuw te maken met beeldvorming door de collega’s. Zij leggen de nieuwkomer tegen hun individuele lat van warmte en competentie. Inclusie wordt dan voor de organisatie een belangrijk thema, zodat uw organisatie verschillen tussen werknemers niet wegpoetst, maar juist benut om tot betere resultaten te komen.
10.3.2 Loopbanen
vooroordelen
Voor iemand die al enige tijd bij een organisatie werkt, verwacht u misschien dat vooroordelen, bijvoorbeeld over warmte en competentie, niet meer gelden; de leidinggevende kent de werknemer immers en weet hoe competent en warm deze is. Toch spelen ook bij loopbanen onbewuste vooroordelen een rol.
Cum laude
Zoals beschreven in hoofdstuk 5, zijn beoordelingen van mensen voor slechts 20% terug te voeren op de feitelijke prestatie, de overige 80% komt van andere factoren (lengte, geslacht, wel of geen accent, enzovoorts). De resultaten hiervan zijn ook te zien in onderzoek. Denk aan mannen die verhoudingsgewijs vaker cum laude promoveren dan vrouwen (onderzoek NRC) en de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die op dit moment nog steeds zo’n 5% is (Nationaal salarisonderzoek).