4.1 Gelijkebehandelingswetgeving
gelijke behandeling
Diverse wetten vormen de gelijkebehandelingswetgeving. Het gaat om:
- Algemene wet gelijke behandeling (AWBG);
- Wet verbod onderscheid arbeidsduur (WOA);
- Wet verbod onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT);
- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ);
- Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).
één wet
grond
Er zijn stemmen opgegaan om er één wet van te maken, maar het ziet er niet naar uit dat dat op korte termijn gaat gebeuren. De Algemene wet gelijke behandeling is de meest omvangrijke wet en verbiedt discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
breed
De discriminatiegronden uit de AWBG kunt u breed interpreteren. Onder de grond ‘ras’ valt het hebben van een andere huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Het is een breed begrip.
Zwangerschap, het zijn van transgender, een intersekseconditie hebben of non-binair zijn, vallen onder de grond ‘geslacht’. Tot slot valt onder de grond ‘homo- en heteroseksuele gerichtheid’ ook biseksualiteit of andere seksuele gerichtheid (waaronder uitdrukkelijk niet pedofilie).
Let op ongelijke arbeidsvoorwaarden
in de weg
De discriminatiegronden uit de gelijkebehandelingswetgeving kunnen in de weg staan bij eisen die u in de vacaturetekst aan kandidaten zou willen stellen om ondervertegenwoordigde groepen binnen te halen of ander beleid dat u zou willen invoeren.
verboden
Het verbod van discriminatie op grond van arbeidsduur en het hebben van een vast of tijdelijk contract vormt daarentegen geen probleem bij de werving en selectie: u bepaalt zelf of u werft voor een vast of tijdelijk contract, en voor fulltime of parttime. Let er wel op dat u werknemers geen ongelijke arbeidsvoorwaarden geeft omdat ze in deeltijd werken of een tijdelijk contract hebben.
4.1.1 Directe discriminatie
goede reden
aantonen
Directe discriminatie houdt in dat u direct verwijst naar een beschermde grond. U vraagt bijvoorbeeld een ‘leuke dame voor in de bediening’ (discriminatiegrond ‘geslacht’) of iemand ‘tussen de 20 en 30 jaar’ (discriminatiegrond ‘leeftijd’). Directe discriminatie is verboden, tenzij de wet zegt dat er uitzonderingen mogelijk zijn. Voor leeftijd mag u bijvoorbeeld altijd een goede reden aanvoeren, al zijn de voorbeelden waarin het College zo’n reden goedkeurt, schaars. Juridisch heet een goede reden een ‘objectieve rechtvaardiging’. Paragraaf 4.1.2 gaat daar verder op in.
uitzondering
Voorkeursbeleid is een wettelijk geregelde uitzondering op de basisregel dat directe discriminatie verboden is. U leest hier meer over in hoofdstuk 5. Een aantal andere belangrijke uitzonderingen volgen hieronder, maar er zijn er meer. Op de website van het College (mensenrechten.nl) leest u welke uitzonderingen er nog meer zijn.
Beroepen
beroepen
Een uitzondering ziet op bepaalde beroepen die – zoals dat heet – geslachtsbepaald zijn of waarbij ras of nationaliteit bepalend zijn. Er zijn twee besluiten, namelijk het Besluit gelijke behandeling en het Besluit beroepsactiviteiten, waarin regels staan over deze uitzondering. In de besluiten vindt u welke soort beroepen zijn uitgezonderd en waarom. Denk aan een fysiotherapiepraktijk met veel vrouwelijke klanten en weinig vrouwelijke fysiotherapeuten in dienst. Of de vervulling van een rol in een toneelstuk.
Bijzondere grondslag
docent natuurkunde
Een andere wettelijke uitzondering geldt voor instellingen op een bijzondere grondslag, zoals een katholieke school. Een voorbeeld vindt u in onderstaand kader.
School mag discrimineren
godsdienst
Een school zocht een docent natuurkunde die meelevend lid was van een protestants-christelijke kerk. Een geïnteresseerde man met een tweedegraadsbevoegdheid voor natuurkunde solliciteerde niet, want hij was rooms-katholiek. De man stelde dat de school verboden onderscheid op grond van godsdienst maakte en andere christenen – zoals rooms-katholieken – uitsloot. Daarnaast stelde hij dat de school in de regio een grote werkgever was en dat de eis hem bemoeilijkte een baan te vinden in deze regio.
Belang
belang
Het College oordeelt dat de eis van de school wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd is. De school stelt deze eis aan al haar docenten en verwacht dat zij in lijn met het protestants-christelijk geloof met leerlingen omgaan. Daarnaast toont de school aan dat de grondslag ernstig zou worden aangetast als ze deze eis niet zou stellen aan docenten. Het belang van de school om de grondslag na te leven weegt in dit geval zwaarder dan het belang van de man om een baan te vinden in de regio waar hij woont.
CRM, 18 mei 2021, oordeelnummer: 2021-59
papieren grondslag
Als een school het katholieke geloof actief uitdraagt (en het niet een papieren grondslag is die in de praktijk nauwelijks merkbaar is), mag een school discrimineren op grond van godsdienst en om een katholieke docent vragen.
Een religieuze grondslag biedt uitsluitend de mogelijkheid om te discrimineren op grond van geloof. Discrimineren op grond van geslacht of homo- of heteroseksuele gerichtheid mag dus niet.
4.1.2 Indirecte discriminatie
taaleis
noodzakelijk
Er is sprake van indirecte discriminatie als u een ogenschijnlijk neutraal criterium in de vacature zet dat er in de praktijk toe leidt dat bepaalde groepen niet in aanmerking komen voor de baan. Denk aan het stellen van een taaleis. Kandidaten die Nederlands niet als moedertaal hebben, zullen de Nederlandse taal misschien minder goed beheersen. Dit zijn overwegend mensen van een andere afkomst en die zou u daardoor kunnen uitsluiten.
Nu kan een taaleis noodzakelijk zijn voor een functie, zoals een communicatieadviseur die teksten voor de website van uw organisatie schrijft. Het College toetst in hoeverre dit het geval is, als iemand over de eis een klacht indient.
Goede redenen
De wet bepaalt dat u voor het stellen van een indirect discriminerende eis een goede reden moet aanvoeren, een ‘objectieve rechtvaardiging’. U zult moeten aantonen dat het stellen van dat criterium een werkelijke behoefte (doel) dient en dat dat doel zelf niet discriminerend is.
controleren
Daarnaast moet u kunnen uitleggen dat u met het stellen van dat functiecriterium dat doel kunt behalen. Dat betekent dat uw criterium passend is. Ten slotte moet u controleren dat u op geen andere, minder discriminerende manier in de behoefte kunt voorzien. Daarmee toont u aan dat het criterium noodzakelijk is.
Organisatie bepaalt noodzaak van eisen
uitspraak
indirect onderscheid
Een werkgever die in het Spaans een sollicitatiegesprek voerde met een sollicitant met een Cubaanse achtergrond, kon hem – mede vanwege zijn accent – niet altijd goed verstaan. Dat lag vooral aan de uitspraak. De organisatie wees hem om die reden af. Daarmee werd de man bijzonder getroffen op grond van zijn afkomst en was er sprake van indirect onderscheid op grond van ras. Indirect onderscheid maken is toegestaan als hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.
Mensenleven
mensenleven
ongemerkt
De organisatie had uitsluitend Europese klanten en hield daarom Europees Spaans aan als norm. Bij telefonisch contact moest iedere miscommunicatie worden voorkomen. De klant kon bijvoorbeeld een arts zijn met vragen over medische technologie, terwijl er een mensenleven op het spel stond. De organisatie bepaalde welke mate van verstaanbaarheid noodzakelijk is voor de functie. Een organisatie mag op basis van de gelijkebehandelingswetgeving geen onredelijke eisen stellen en er was niet gebleken dat dat hier het geval is. Het College oordeelde dat het indirecte onderscheid objectief was gerechtvaardigd.
CRM, 14 april 2020, oordeelnummer: 2020-31
Ongemerkt uitsluiten
kritisch
Soms stelt u eisen aan een functie die ongemerkt bepaalde groepen buiten de deur houden. Wilt u meer diversiteit in uw personeelsbestand, dan kan het lonen om uw functies eens na te lopen. Eisen ten aanzien van ervaring of taal, kledingvoorschriften of het land waar werknemers een diploma hebben behaald, kunnen ervoor zorgen dat geschikte kandidaten zich niet uitgenodigd voelen om te solliciteren. Bekijk per functie kritisch of de eisen wel echt noodzakelijk zijn voor het succesvol vervullen van de functie.