7.2 Premies voor de ZW

doelgroepen

De premies voor de Ziektewet en de WIA zijn vrij ingewikkeld. Zoals u in hoofdstuk 5 heeft kunnen lezen, maakt de ZW onderscheid in twee doelgroepen:

• medewerkers met een werkgever; en
• medewerkers die geen werkgever (meer) hebben.

In de premieheffing wordt hetzelfde onderscheid gemaakt. Uw werkgever betaalt daarom twee aparte premies: de premie ZW-vast en de premie ZW-flex. Daarnaast maakt de premieheffing voor de ZW onderscheid op basis van de grootte van de werkgever.

7.2.1 Premie ZW-vast

gelijk

De ZW-premie voor medewerkers in loondienst is niet gedifferentieerd en voor elke werkgever gelijk. Bovendien is er niet echt sprake van een premie ZW-vast, omdat voor ZW-uitkeringen aan medewerkers die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of orgaandonatie en die vallen onder de no-riskpolis een uniforme premie wordt geheven. Deze wordt gestort in het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Dit betekent dat de ZW-uitkeringen voor medewerkers in loondienst uit hetzelfde potje worden betaald als de WAO- en IVA-uitkeringen. De werkgever betaalt hiervoor premie WW-Awf, die in 2017 2,64% bedraagt.

7.2.2 Premie ZW-flex

Werkhervattingskas

De WGA-uitkeringen en de ZW-uitkering voor flexwerkers worden bekostigd via de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WHK). Onderdeel daarvan is de premie ZW-flex, die voor elke werkgever weer anders is.

Premiedifferentiatie voor de ZW-flex

omvang

gedifferentieerde premie

gewogen ­gemiddelde

De omvang van de organisatie bepaalt hoe de premie voor de ZW-flex precies tot stand komt. Dit werkt als volgt:

• Kleine werkgevers betalen een sectorpremie. Zij voelen instroom van eigen medewerkers in de ZW-flex niet direct terug in hun portemonnee.
• Grote werkgevers betalen een individueel gedifferentieerde premie. Zij zien iedere medewerker die instroomt in de ZW-flex terug in een hogere premie die de organisatie moet betalen.
• Middelgrote werkgevers betalen een gewogen gemiddelde van de geldende sectorpremie en de individueel bepaalde premie. Dit betekent dat voor een middelgrote werkgever die relatief kleiner is, de sectorpremie zwaarder weegt. Voor een middelgrote werkgever die als groter kwalificeert, weegt de individuele premie zwaarder.

Gemiddelde loonsom

Hoe ‘groot’ een werkgever is, hangt af van de gemiddelde loonsom. Voor vaststelling van de premie ZW-flex in het premieplichtig jaar ‘t’ kijkt UWV naar de gegevens uit het jaar 
‘t - 2’ om de loonsom en dus de grootte-klasse te bepalen:

• kleine werkgever: een loonsom gelijk aan of kleiner dan tien maal de gemiddelde loonsom;
• middelgrote werkgever: een loonsom van meer dan tien, maar gelijk aan of minder dan honderd maal de gemiddelde loonsom;
• grote werkgever: een loonsom van meer dan honderd maal de gemiddelde loonsom.

loonsom

Voor 2017 wordt dus gekeken naar uw loonsom in 2015. De gemiddelde loonsom die geldt voor 2017 is € 32.200. De grenzen liggen dus op € 322.000 en € 3.220.000.

7.2.3 Individuele premie

berekening

Voor grote werkgevers stelt de Belastingdienst de premie ZW-flex op individueel niveau vast. De hoogte van de premie is daarmee afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico van de organisatie.

De individuele premie ZW-flex wordt als volgt berekend:

Individuele werkgeverspremie = rekenpercentage + opslag.

Rekenpercentage

kosten dekken

Het rekenpercentage is voor iedere werkgever hetzelfde. UWV stelt dit jaarlijks vast, zodat de premieopbrengsten naar verwachting de uitkeringskosten dekken. Voor de ZW-flex is het rekenpercentage 0,40% in 2017 en voor de WGA-totaal is het rekenpercentage 0,76% in 2017.

Opslag

De opslag wordt bepaald met behulp van het individuele werkgeversrisico en het gemiddelde werkgeversrisico.

doorberekenen

correctiefactor

Dit gebeurt voor jaar ‘t’ aan de hand van de uitkeringen die liepen in jaar t - 2 en die op zijn vroegst zes uitkeringsjaren daarvoor ingingen. In 2017 berekent UWV het individuele werkgeversrisico over de uitkeringen voor de ZW-flex in 2015, die ingingen in 2015. Uitkeringen die ingingen voor 1 januari 2013 worden niet doorberekend in de premie, omdat de BEZAVA toen inging. Het gemiddelde werkgeversrisicopercentage ZW-flex voor 2017 is vastgesteld op 0,22%.

Tot slot stelt UWV een correctiefactor vast. Die corrigeert het verschil tussen het individuele werkgeversrisico en het gemiddelde werkgeversrisico. Zo kan UWV de effecten van de minimumpremie verwerken en risico’s op de juiste manier spreiden. Die correctiefactor is voor de ZW-flex 1,42 in 2017. Uiteindelijk berekent u de opslag dus zo:

negatief

Opslag = correctiefactor werkgeversrisico × (individueel werkgeversrisico -/- gemiddelde werkgeversrisico).

Is de uitkomst negatief, dan geldt dat als korting op het rekenpercentage.

Minimum- en maximumpremie

De individuele werkgeverspremies zijn begrensd. UWV heeft een maximum en een minimum ingesteld voor de individuele ZW-premiepercentages. De premie bedraagt maximaal viermaal het gemiddelde percentage en minimaal een kwart van het gemiddelde percentage. Dit betekent dat in 2017 de premie ZW-flex tussen 0,08% en 1,40% ligt. Voor organisaties in de uitzendbranche, die vallen onder sector 52, geldt een afwijkende maximumpremie voor de ZW-flex. Voor 2017 is deze 6,89%.

7.2.4 Gemiddelde premie

individuele premie

Bij middelgrote werkgevers bepaalt UWV de balans tussen de sectorpremie en de individuele premie op basis van een gewogen gemiddelde. Daarvoor moet u eerst weten hoe hoog de individuele premie en de sectorpremie zijn. Dan kunt u voor de gedifferentieerde premie de volgende formule toepassen:

C × individueel bepaalde premie + (1 – C) × sectorpremie.

C berekent u als volgt:

(loonsom werkgever -/- loonsomgrens klein/middel) / (loonsomgrens middel/groot -/- loonsomgrens klein/middel)

Doorberekening instroom

instroom

rechtswege

WW-uitkering

freelancer

Betaalt uw werkgever een (deels) individueel bepaalde premie voor de ZW-flex, dan is het natuurlijk van belang dat u precies weet welke instroom meetelt. Zo kunt u dit ook zelf controleren. De volgende instroom wordt doorbelast in de premie:

• medewerkers die voor uw organisatie hebben gewerkt (en verzekerd waren) en daarna ziek werden;
• medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigde tijdens ziekte;
• medewerkers die ziek werden binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst, die nog geen nieuwe werkgever hadden en aan wie nog geen WW-uitkering is toegekend;
• medewerkers met een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding (uitzendkrachten);
• medewerkers zonder ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, maar met een fictief dienstverband, zoals thuiswerkers, freelancers of stagiairs.