2.1 Duur van de loondoorbetaling
WULBZ
De verplichte loondoorbetaling bij ziekte is opgenomen in de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (WULBZ). Hoe hoog de kosten van loondoorbetaling zijn, hangt onder andere af van de duur.
Kan de medewerker binnen 104 weken weer aan de slag of eindigt in die periode de arbeidsovereenkomst, dan stopt de verplichte loondoorbetaling bij ziekte.
Wachtdagen
geen loon
De werkgever heeft de mogelijkheid om zogenoemde wachtdagen in te stellen. Hij hoeft dan niet meteen te beginnen met de loondoorbetaling als een medewerker zich ziek meldt. De werkgever mag één of twee wachtdagen instellen. Tijdens die wachtdagen ontvangt de zieke medewerker geen loon. Hierbij moet u de afspraken in de cao wel goed in de gaten houden.
Een hogere verzuimdrempel kan het onbedoelde gevolg hebben dat medewerkers die eigenlijk te ziek zijn, toch gaan werken. Het is dus zaak om goed na te denken over het hanteren van wachtdagen.
Re-integratieverplichtingen
passend werk
De periode van 104 weken geldt ook voor enkele andere verplichtingen die ontstaat tijdens ziekte van een medewerker. Zo moet u met de medewerker twee jaar lang werken aan re-integratie en zoeken naar passend werk.
Ontslagverbod
kantonrechter
Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de ontslagroute afhankelijk van de ontslagreden. Voor ontslag wegens langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen moet de werkgever naar UWV. Tijdens de eerste 104 weken ziekte kan de werkgever echter geen ontslagvergunning van UWV gebruiken om de arbeidsovereenkomst met de medewerker op te zeggen. In die periode geldt namelijk het opzegverbod bij ziekte. Voor andere ontslaggronden én ontslag tijdens twee jaar ziekte kan de werkgever bij de kantonrechter terecht. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan een optie, maar de rechter zal het ontslag streng toetsen. De werkgever moet dan met een goede ontslaggrond komen, die bovendien niets te maken heeft met de ziekte. De rechter kan ook besluiten de overeenkomst te beëindigen als dit in het belang is van de medewerker. Na twee jaar eindigt het opzegverbod. De werkgever kan dan bij UWV een ontslagvergunning aanvragen op grond van langdurige ziekte als de werknemer zijn werk dan nog niet (volledig) kan doen.
AOW-gerechtigde werknemers
Sinds 2016 hoeft de werkgever nog maar dertien weken lang het loon door te betalen bij ziekte voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt. Dit is opgenomen in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De wet maakt mogelijk dat deze termijn later nog verder verkort wordt tot zes weken.
2.1.1 Verlengde loondoorbetaling
keuze
vrijwillig
Eindigt de arbeidsovereenkomst na 104 weken, dan kan de medewerker tegen het einde van de 104 weken een WIA-uitkering aanvragen. Het is ook mogelijk dat de werkgever er met de werknemer voor kiest om het loon langer door te betalen. De medewerker stelt zijn WIA-aanvraag dan uit. U moet met de medewerker dan bij UWV verlenging van de loondoorbetalingsperiode aanvragen. De minimale termijn waarmee de werkgever de loondoorbetalingsperiode vrijwillig kan verlengen is 13 weken. Er geldt geen maximum.
Premie
voordelig
Een langere loondoorbetaling klinkt als een dure grap, maar het kan juist voordelig uitpakken. Als de medewerker instroomt in de WIA, kan dit tot hogere premies leiden voor uw werkgever. Daarbij komt dat u dan geen invloed meer heeft op de re-integratie, tenzij u eigenrisicodrager bent.
De werkgever kan tot tien jaar lang te maken hebben met hogere premie, als de medewerker instroomt in de WIA. Iets langer het loon doorbetalen, is dan goedkoper.
2.1.2 Loonsanctie
re-integratieverplichtingen
De loondoorbetalingsperiode kan ook langer duren vanwege een loonsanctie van UWV. De werkgever wordt dan verplicht om langer het loon door te betalen, met alle re-integratieverplichtingen die daarbij horen. UWV kan deze loonsanctie opleggen als na 104 weken blijkt dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie van de zieke of gehandicapte medewerker. De loonsanctie is gelijk aan 70% van het loon. Heeft de zieke werknemer zich onvoldoende ingespannen voor re-integratie, dan kan hij ook een sanctie verwachten. In dat geval kan UWV hem korten op zijn uitkering of zelfs helemaal geen uitkering toekennen.
Financiële prikkel
extra loon
instroom
Ontvangt de werkgever een loonsanctie, dan moet hij één jaar extra het loon doorbetalen. Dat is een financiële prikkel voor werkgevers om zich oprecht in te spannen voor re-integratie. Het extra jaar biedt de werkgever ook de mogelijkheid om zich alsnog in te spannen voor zijn re-integratieverplichtingen. Met andere woorden, werkgever en medewerker krijgen nog een kans om instroom in de WIA te voorkomen. Voldoet de werkgever binnen dat jaar aan zijn re-integratieverplichtingen, dan eindigt de loonsanctie ook eerder.
Het is mogelijk om het risico op loondoorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van medewerkers te verzekeren. Let er wel op dat de kosten van een loonsanctie dan vaak niet worden gedekt.
2.1.3 Verkorte loondoorbetaling
maatregelen
Werkt een medewerker niet mee aan de re-integratieverplichtingen tijdens de twee jaar ziekte dat zijn loon wordt doorbetaald, dan bent u verplicht om maatregelen te treffen. Zo moet u allereerst de medewerker zeker enkele malen hebben gewezen op zijn plichten en op de risico’s van zijn gedrag. Vergeet dit ook niet vast te leggen in het personeels- of re-integratiedossier. Werkt dit niet, dan zijn er twee manieren om de loondoorbetaling te staken.
Loondoorbetaling opschorten
weigeren
opschorting
U kunt de loondoorbetaling opschorten als een zieke medewerker herhaaldelijk – zelfs na waarschuwingen van uw kant – weigert zich in te spannen voor re-integratie. Zo kunt u de medewerker met financiële dwang sturen naar een betere inzet voor zijn re-integratie. Verbetert daadwerkelijk zijn re-integratiegedrag, dan betaalt de werkgever zijn loon weer door. Let erop dat het achterstallige loon over de periode van opschorting dan alsnog moet worden betaald!
Loondoorbetaling stopzetten
pressiemiddel
Loopt het gedrag van de arbeidsongeschikte medewerker echt de spuigaten uit en heeft het opschorten van de loondoorbetaling niet het gewenste effect, dan kunt u de loondoorbetaling in zijn geheel stopzetten. De werkgever hoeft het achterstallige loon dan niet alsnog uit te betalen als de medewerker later weer meewerkt aan zijn re-integratie. Het stopzetten van de loondoorbetaling is het meest vergaande pressiemiddel dat u heeft om een medewerker te bewegen aan zijn re-integratie mee te werken.
Het opschorten en stopzetten van de loondoorbetaling kan behoorlijke financiële gevolgen hebben voor de medewerker. Dit soort kwesties komen dan ook dikwijls voor de rechter. Zorg daarom dat u vanaf het begin een goed dossier bijhoudt, zodat u sterk staat bij een rechtszaak.