8.1 Regels voor kortdurend zorgverlof
regels
maximaal
Een werknemer mag kortdurend zorgverlof opnemen. Daarvoor gelden een aantal regels. Zo is het maximale kortdurend zorgverlof in een periode van twaalf maanden twee keer de wekelijkse arbeidsduur zoals die is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Werkt een werknemer 24 uur per week, dan mag hij in twaalf maanden maximaal 48 uur kortdurend zorgverlof opnemen. Hij hoeft het verlof niet in één keer op te nemen, maar mag ook meerdere keren aanspraak maken op deze verlofvorm.
Als een werknemer in een periode van twaalf maanden meerdere keren kortdurend zorgverlof opneemt, is het daarbij belangrijk om in de gaten te houden dat hij het maximale aantal uren niet overschrijdt.
sociale relatie
Elke werknemer mag kortdurend zorgverlof opnemen als hij de enige is die noodzakelijke zorg kan geven aan:
- een zieke ouder;
- een zieke partner;
- een ziek (pleeg)kind;
- een ziek uitwonend kind;
- een zieke grootouder;
- een zieke broer of zus;
- een zieke die deel uitmaakt van het huishouden van de werknemer (bijvoorbeeld een inwonende tante);
- een zieke met wie uw medewerker een sociale relatie heeft en van wie het gezien die relatie logisch is dat de werknemer de zorg verleent.
Verplichting
aantonen
In principe is uw werkgever verplicht om, als de nood echt aan de man is, een medewerker dit verlof te laten opnemen. Het recht op kortdurend zorgverlof geldt alleen als de werknemer kan aantonen dat hij de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen. De werkgever mag echter niet eisen dat zijn partner dat doet als die ook werkt.
8.1.1 Opnemen verlofdagen
praktijk
Kortdurend zorgverlof gaat in op het moment dat de werknemer aan uw werkgever meldt dat hij er gebruik van wil gaan maken. In de regel wordt vervolgens in gezamenlijk overleg beslist op welke manier het kortdurend zorgverlof wordt ingevuld. U kunt de werknemer op geen enkele manier verplichten om kortdurend zorgverlof voor een aaneengesloten periode op te nemen. Dat kan naar believen, waarbij het vanzelfsprekend wel verstandig is om de werkgever te betrekken in de afweging. In de praktijk gaat zorgverlof vaak om een dag of zelfs maar enkele uurtjes per keer.
De werkgever mag de werknemer vragen om bewijs te leveren van de noodzaak van zijn kortdurend zorgverlof. Bijvoorbeeld met een doktersrekening of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.
8.1.2 Minimaal wettelijk loon
salaris
Medewerkers die gebruikmaken van kortdurend zorgverlof hebben tijdens deze periode recht op ten minste 70% van hun salaris, met als ondergrens het wettelijk minimumloon. Onkostenvergoedingen vervallen voor deze dagen. Kortdurend zorgverlof kan voor een werknemer dus financieel een tegenvaller zijn. Tijdens het kortdurend zorgverlof loopt de opbouw van wettelijke vakantiedagen wel gewoon door.
Financiële tegenvallers beperken
thuiswerken
Als arboprofessional kunt u samen met de medewerker – eventueel met hulp van uw HR-collega’s – zoeken naar een manier om financiële tegenvallers zo veel mogelijk te beperken. Bijvoorbeeld door te kijken naar beperkt doorwerken, om op die manier zo min mogelijk verlofdagen op te nemen. Of misschien is het mogelijk om thuis te werken als de verzorging geen dagtaak is.
Mogelijk zijn er ook nog aanvullende of afwijkende afspraken over loon bij verlof in de cao gemaakt. Ook kan uw werkgever afspraken hebben gemaakt met de OR of PVT.
8.1.3 Kortdurend zorgverlof weigeren
bedrijfsbelang
Omdat zorgverlof een geclausuleerd recht is, mag uw werkgever volgens de wet kortdurend zorgverlof aan een werknemer weigeren als er naar zijn mening sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat organisatiebelang moet het belang van de werknemer overstijgen.
In de praktijk komt dit weinig voor. Werknemers nemen kortdurend zorgverlof namelijk meestal versnipperd over het jaar op en dat trekt zelden een zware wissel op de organisatie.
Een werknemer die ondanks een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang niet komt werken, kan een boete krijgen van de werkgever. De werknemer krijgt dan geen rekening thuisgestuurd, maar de werkgever houdt de boete op zijn loon in.
Verschil van mening
ziekmelding
Het is goed mogelijk dat een werkgever zich door het weigeren van kortdurend zorgverlof van een medewerker in zijn eigen voet schiet. Het kan namelijk gebeuren dat een medewerker zich genoodzaakt voelt om zich dan maar ziek te melden. Hij heeft tenslotte een zieke naaste die écht verzorging nodig heeft! Verzuimdrempels zoals wachtdagen of 70% loondoorbetaling (in plaats van 100%) neemt zo’n werknemer dan voor lief.
consequentie
loonuitbetaling
Voor een werkgever kan een verschil van mening over kortdurend zorgverlof vervelende financiële consequenties hebben, nog los van de goodwill die hij mogelijk verspeelt. In de eerste plaats is de werkgever dan verplicht – op het moment dat hij niet kan bewijzen dat de werknemer fraudeert – om niet 70%, maar 100% van het loon uit te betalen. Daarnaast is ook niet gezegd dat de werknemer zich, zoals hij wel doet bij kortdurend verlof, na een maximum van tien vrije dagen weer bij zijn werk meldt. Hij is tenslotte ziek en dat kan best wat langer duren.
In gesprek gaan over de invulling van het verlof verdient dan ook de voorkeur. Zo kunnen afspraken ontstaan tussen werkgever en werknemer om kortdurend zorgverlof te compenseren met (bovenwettelijke) vakantiedagen. Die afspraak kan overigens ook in een cao staan.
Overige afspraken over zorgverlof
cao
ondernemingsraad
Kortdurend zorgverlof ligt niet alleen in de wet vast. Het is ook mogelijk om bijvoorbeeld in de cao afwijkende afspraken te maken. Valt uw organisatie niet onder een cao of is er in de cao van uw sector hierover niets vermeld, dan kan de werkgever eigen afspraken maken. Hij heeft hierbij wel de instemming van de ondernemingsraad nodig. Let op: deze afspraken gaan vóór de wettelijke regelingen!
In individuele arbeidsovereenkomsten mag de werkgever nooit ten nadele van de werknemer van de wet afwijken. In zijn voordeel afwijken mag wel.