10.2 WAZO en cao

bepalingen

De werkgever moet zich in principe houden aan de bepalingen die in de WAZO staan. Als uw branche een cao heeft met bepalingen over verlof, moet u zich daaraan houden. In bepaalde gevallen en onder bepaalde voorwaarden mag de werkgever afwijken van de regels ten nadele van werknemers. Maar dat gaat niet zonder dat u overleg heeft gehad met de OR of PVT.

10.2.1 Dwingend recht

naleven

Een aantal verlofvormen in de WAZO vallen onder het zogeheten dwingend recht. Dit geldt voor het zwangerschapsverlof, het bevallingsverlof en het adoptie- en pleegzorgverlof. Het dwingend recht bepaalt dat de werkgever regels voor deze verlofvormen moet naleven. Wat dan niet mag, is ten nadele van de werknemer afwijken van de regels.

Cao-bepalingen voorrang op de wet

gebonden

Valt uw organisatie onder een cao, dan kunnen daarin specifieke afspraken staan over verlof. Denk hierbij aan bepalingen over de loondoorbetaling, de duur van het verlof of de aanvraagprocedure. De bepalingen in de cao gaan in principe altijd voor de wet. Wilt u (toch) afwijken van de bepalingen in de cao, kijk dan altijd goed naar het soort cao waaraan u gebonden bent. Bij een standaard-cao heeft u minder ruimte om een eigen regeling voor verlof vorm te geven dan bij een minimum-cao.

Bedrijfsspecifieke regeling

Valt uw organisatie niet onder een cao? Dan kunt u een bedrijfsspecifieke regeling vaststellen. Dit kunt u bijvoorbeeld doen in een personeelsreglement of een personeelshandboek. Voor uw eigen regeling moet u de WAZO als uitgangspunt nemen. Want aan die wet moet u zich houden. Wilt u van de regels afwijken, dan moet u zich aan de voorwaarden houden die de WAZO daarvoor hanteert. En dat betekent dat uw werkgever schriftelijke overeenstemming moet bereiken met de OR of de PVT.

10.2.2 Afwijken van de WAZO

afwijken

De WAZO bepaalt dat de werkgever bij een aantal verlofvormen ten nadele van werknemers mag afwijken van de regels. Dit geldt voor het calamiteitenverlof en het kortdurend en langdurend zorgverlof. Ook kan de cao bepalen dat de werkgever in overeenstemming met het medezeggenschapsorgaan mag afwijken van de WAZO ten nadele van de werknemers. Dan is sprake van het zogeheten vijfachtste dwingend recht.

Overeenstemmingsrecht OR

Het vijfachtste dwingend recht bepaalt dat de werkgever ten nadele van werknemers mag afwijken van de wettelijke bepalingen. Voorwaarde is dat hij daarover schriftelijke afspraken – dus in de vorm van een bedrijfsregeling – maakt met de OR of PVT. Die hebben dan overeenstemmingsrecht. Dit betekent dat de werkgever de regeling niet door kan voeren zonder dat het medezeggenschapsorgaan akkoord is.

Nadelige regeling goed onderbouwen

akkoord

belangen

U kunt aan de OR voorstellen dat werknemers bovenwettelijke vakantiedagen moeten verrekenen met kortdurend zorgverlof. Of dat de werkgever minder loon uitbetaalt bij kortdurend zorgverlof. Het is de vraag of de OR met zulke voorstellen akkoord gaat. Motiveer in zo’n geval goed waarom een afwijkende regeling goed is voor uw organisatie. Het is de taak van de OR om de belangen van werknemers af te wegen tegen de belangen van de organisatie. Zorg daarom voor een goede onderbouwing van uw voorstel, bijvoorbeeld met een (loon)kostenoverzicht.

10.2.3 Akkoord bij voordelige regeling

applaus

Ten nadele van de werknemers afwijken van het calamiteitenverlof en het kortdurend en langdurend zorgverlof mag niet als de OR daarmee niet akkoord gaat. Maar de werkgever mag altijd regels voor verlof opstellen die gunstiger zijn voor werknemers dan de wet voorschrijft. Een hoger percentage loondoorbetaling bij verlof of extra dagen zorgverlof. De kans is groot dat de OR zulke voorstellen met applaus ontvangt. Maar ook dan geldt: u moet nog wel schriftelijk overeenstemming bereiken met de OR.