8.2 Werk-privébeleid wenselijk
redenen
Andere organisaties hebben wel degelijk oog voor het belang van de balans tussen werk en privé bij werknemers. Zij gaan ervan uit dat werknemers dan beter in hun vel zitten, beter werken en dat dit – zeker op den duur – ook beter is voor de organisatie. Wel kunnen organisaties verschillende redenen hebben om werknemers de ruimte te geven werk en privé op elkaar af te stemmen.
8.2.1 Optimale vrijheid
output
Sommige organisaties geven hun werknemers alle vrijheid om werk en privé in te delen. Alleen de output is belangrijk, hoe de werknemer dit regelt is aan hem. De werknemer is in feite een soort ondernemer die zijn eigen zaak heeft. In dit geval gaan organisaties ervan uit dat optimale vrijheid voor de werknemer ook het beste is voor de organisatie.
Overbelasting
balans slaat door
burn-out
Het enige is dat de werknemer deze verantwoordelijkheid wel aan moet kunnen. In zo’n organisatie slaat de balans vaak door naar de andere kant en blijven werknemers maar doorwerken, waardoor ze uiteindelijk overbelast raken. Bijkomend nadeel is dat leidinggevenden – omdat ze alleen sturen op output – vaak te laat in de gaten hebben dat een werknemer overbelast is. Overspannenheid en burn-out komen hier dan ook relatief vaak voor.
Faciliteren niet nodig?
zelf rooien
Geeft ook uw organisatie werknemers alle vrijheid, zolang ze maar resultaten leveren? Dan bestaat er misschien niet eens een beleid om de combinatie werk en privé te regelen. Uw werkgever gaat er tenslotte van uit dat werknemers het zelf kunnen rooien, en denkt dat faciliteren niet nodig is. Toch kan deze organisatie ook wel beleid op papier zetten.
Kennis
verlofvormen
Juist omdat iedereen het zelf wel regelt of wordt geacht het te regelen, is er bij werknemers en leidinggevenden misschien weinig kennis over bijvoorbeeld de wettelijke verlofvormen. Zo kan de organisatie met beleid voorkomen dat een jonge vader zich een slag in de rondte werkt om alle ballen in de lucht te houden, terwijl hij ook ouderschapsverlof kan opnemen.
bedrijfscultuur
In dit soort organisaties is het belangrijk dat u bij een betere balans tussen werk en privé rekening houdt met de kans op overspannenheid en een burn-out die werknemers lopen. Deze risico’s neemt u uiteraard ook op in de RI&E.
8.2.2 In ruil voor betrokkenheid
Naast de uitersten bestaan er natuurlijk veel bedrijfsculturen waar de situatie niet zo zwart-wit is: werkgevers geven werknemers niet alle vrijheid en dwingen ze ook niet om altijd naar kantoor te komen.
flexibiliteit
De meeste organisaties bewegen zich ergens tussen geen oog hebben voor het privéleven van hun werknemers en werknemers volledig vrij laten. Deze derde groep organisaties verwacht in ruil voor het faciliteren van een goede werk-privébalans wel de nodige betrokkenheid en flexibiliteit van hun werknemers.
Ruimte krijgen
wisselgeld
Zulke organisaties gaan er weliswaar van uit dat de werknemer ruimte moet krijgen voor zijn eigen ontwikkeling en persoonlijke balans, maar ze verwachten ook wisselgeld van de werknemer. Hij moet verbondenheid met de organisatie tonen en in noodgevallen ook buiten werktijd beschikbaar zijn of zijn parttime dag kunnen opgeven als het erg druk is. Beide partijen zijn dus flexibel en bij elkaar betrokken.
In gesprek blijven
praktijk
Dit betekent dat werknemers en hun leidinggevende steeds in gesprek moeten blijven over het oplossen van problemen in de werk-privébalans. In de praktijk werkt dit meestal wel goed. Werknemers hebben niet het gevoel dat ze alles zelf hoeven op te lossen en leidinggevenden hebben een beter overzicht van de knelpunten die de werknemer ervaart.
Vinger aan de pols
Omdat de leidinggevende zijn werknemers beter op de radar heeft, merkt hij het – als het goed is – ook eerder op als de werk-privébalans niet goed meer is en overbelasting op de loer ligt. Hij kan dan sneller ingrijpen en zo hoeft het niet uit de hand te lopen, zoals dat soms het geval is bij organisaties die werknemers alle vrijheid geven.
Belangenafweging
ruilorganisaties
Hoewel de traditionele organisatie en de organisatie met alle vrijheid allebei grote nadelen kennen, is de situatie in ieder geval duidelijk voor alle werknemers. In de ‘ruilorganisaties’ zijn werknemer en leidinggevende voortdurend in gesprek over welke belangen zwaarder wegen in een specifiek geval: die van de werknemer of die van de organisatie?
Een carrière lang balanceren tussen werk en privé
De levensfase waarin werknemers zich bevinden, is bepalend voor de balans tussen werk en privé. Globaal genomen zijn er vijf fases.