7.1 Situatie 1: signaal, melding of klacht
beschuldiging
In deze situatie wordt u geconfronteerd met een bericht uit de organisatie dat een werknemer grensoverschrijdend gedrag vertoont of heeft vertoond. Daar zult u op moeten reageren. Ook als het nog niet duidelijk is of, en zo ja in hoeverre de beschuldiging terecht is, kan het – in afwachting van een informele oplossing of een proces van waarheidsvinding (zie hoofdstuk 6) – noodzakelijk zijn om maatregelen te nemen om een sociaal veilige werkomgeving te creëren.
Afstand
op non-actief
U kunt de betrokkenen tijdelijk ‘uit elkaar’ halen of de beschuldigde tijdelijk op afstand houden. In die gevallen kunt u overwegen om de beschuldigde werknemer vrij te stellen van werk, op non-actief te stellen of op een andere plek of in een andere functie te plaatsen. Dit zijn altijd tijdelijke maatregelen.
tijdelijk
Probeer in eerste instantie met de beschuldigde werknemer tot een oplossing te komen. Als hij bereid is mee te werken met de tijdelijke maatregel, heeft dit – uiteraard – altijd de voorkeur.
Tijdelijk
overplaatsing
Wil de werknemer hier niet vrijwillig aan meewerken, dan kunt u overwegen hem een tijdelijke maatregel op te leggen. Denk hierbij aan een tijdelijke overplaatsing, vrijstelling van werk of op non-actiefstelling.
7.1.1 Tijdelijke overplaatsing
functiewijziging
Een tijdelijke overplaatsing is juridisch gezien een (tijdelijke) functiewijziging. Een overplaatsing is uiteraard alleen mogelijk als de organisatie daar groot genoeg voor is. Om deze maatregel op te kunnen leggen, moet in de (collectieve)arbeidsovereenkomst of uw beleid een grondslag staan. Ook moet u aannemelijk maken dat er sprake is van zwaarwegende omstandigheden en dat er geen minder ingrijpende oplossing mogelijk is.
Een tijdelijke overplaatsing zonder de medewerking van de werknemer kan een kwetsbare maatregel zijn, waartegen de werknemer een juridische procedure kan beginnen. Het is dan ook de vraag of dit de meest ideale maatregel is.
7.1.2 Vrijstelling van werk of op non-actiefstelling
schorsing
Ook een vrijstelling van werk of een op non-actiefstelling zijn tijdelijke ordemaatregelen. Een vrijstelling van werk klinkt wat vriendelijker, maar het komt feitelijk op hetzelfde neer. Een op non-actiefstelling wordt vaak een schorsing genoemd, maar een schorsing is een disciplinaire maatregel bij verwijtbaar handelen, en dat is nog niet aan de orde zolang de feiten niet vaststaan.
Schorsing kan wel aan de orde zijn als uit de al beschikbare bewijsstukken overduidelijk blijkt dat grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden. Bijvoorbeeld na inzage in app- of mailverkeer, of als de beschuldigde werknemer bepaalde feiten heeft erkend.
Disciplinair
feiten
De ernst van die feiten en de duidelijkheid van de misdragingen bepalen of een schorsing, bijvoorbeeld gedurende een onderzoek, mogelijk is. In alle gevallen waarin schorsing mogelijk is voordat de feiten zijn komen vast te staan, is vrijstelling van werk of een op non-actiefstelling gedurende een onderzoek een veiligere optie, omdat hierin het disciplinaire karakter ontbreekt en dit doorgaans minder snel tot een rechtszaak leidt.
Onderzoek
Bij een vrijstelling van werk of op non-actiefstelling stuurt u een beschuldigde werknemer tijdelijk naar huis, met behoud van loon. Deze maatregelen mogen in ieder geval niet langer duren dan nodig is om een definitief oordeel te vormen over wat er zich op de werkvloer heeft afgespeeld. Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om het verrichten van onderzoek.
Het spreekt voor zich dat het onderzoek voortvarend moet worden uitgevoerd en niet onnodig veel tijd in beslag neemt, zodat de vrijstelling of op non-actiefstelling niet te lang duurt.
Negatief
reputatie
Houd er rekening mee dat deze maatregelen een negatief gevolg kunnen hebben voor de reputatie van de werknemer. Een vrijstelling van werk of op non-actiefstelling valt doorgaans niet geheim te houden en kan bovendien geroddel en geruchten in de hand werken.
Als deze geruchtenstroom te sterk wordt, kan dit het onderzoek belemmeren omdat de vertrouwelijkheid ervan in het geding komt.
Het is daarom belangrijk om niet alleen naar de juridische houdbaarheid van de maatregel te kijken, maar ook naar de mogelijke gevolgen voor de organisatie en voor het onderzoek.
Afweging
belangenafweging
Bij de afweging of een tijdelijke maatregel aan de orde en proportioneel is, moet u een belangenafweging maken tussen enerzijds de belangen van de melder, het creëren van een veilige werkomgeving en het zorgvuldig kunnen verrichten van een onderzoek, en anderzijds de belangen van de beschuldigde werknemer bij het voorkomen of beperken van reputatieschade.