6.2 Inkrimping, uitbreiding of verandering
indirecte gevolgen
Wil de bestuurder werkzaamheden inkrimpen, uitbreiden of veranderen, dan hangt het vooral af van de personele gevolgen van dat besluit of het voorgenomen besluit adviesplichtig is. Laat u daarbij niet alleen leiden door de korte termijn en de gevolgen die de bestuurder zelf aangeeft. Veranderingen van werkzaamheden kunnen ook indirecte gevolgen hebben en bovendien in een later stadium alsnog tot grote personele gevolgen leiden. Vanuit uw medezeggenschapsrol mag u die personele gevolgen best voorop zetten in uw oordeel.
Als een besluit noodzakelijk is voor het voortbestaan van de organisatie, dan is het – zelfs als er ontslagen bij komen kijken – vaak verstandig om toch positief te adviseren. Als de organisatie failliet dreigt te gaan, staan tenslotte alle banen op het spel.
6.2.1 Minder omzet
inkrimpingsbesluit
Het besluit om bepaalde werkzaamheden te verminderen lijkt sterk op het besluit om bepaalde werkzaamheden te beëindigen. Eerder in dit hoofdstuk las u al aandachtspunten waar de OR of PVT zich in die gevallen op kan richten. Het aanvragen van werktijdverkorting is bijvoorbeeld ook te zien als een (tijdelijk) inkrimpingsbesluit en moet dus voor advies aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Zo’n situatie doet zich voor als de onderneming gedurende langere tijd minder omzet heeft. Voor u een moment om extra waakzaam te zijn, want het kan een opstap zijn naar een faillissement.
Automatiseringsbesluiten leiden vaak tot belangrijke wijzigingen van de werkzaamheden. Maar omdat hier nog meer haken en ogen aan zitten, staan technologische vernieuwingen apart in hoofdstuk 8.
6.2.2 Extra werk
overbelasting
Bij een uitbreiding van werkzaamheden laten bestuurders zich vaak vooraf niet graag binden. Ze willen dan de praktijk laten bepalen hoeveel extra werkzaamheden mensen nog aankunnen. Spreek in die gevallen zeker af hoe de bestuurder overbelasting gaat voorkomen. Dat is niet alleen belangrijk voor de betrokken werknemers, maar ook voor de continuïteit van de onderneming. Dring er bij de bestuurder op aan dat hij zijn waardering voor het extra werk ook tot uitdrukking brengt.
Wil de bestuurder nieuwe werkzaamheden de onderneming binnenhalen? Probeer dan afspraken te maken over scholing van werknemers. Dit is extra belangrijk als de nieuwe taken in de toekomst kunnen leiden tot het wegvallen van bestaande taken.
6.2.3 Achterban
in gesprek
De verandering of uitbreiding van werkzaamheden zijn thema’s die uw achterban ongetwijfeld flink bezighouden. Ga daarom in gesprek met uw achterban. De mening van de betrokken werknemers kunt u goed gebruiken bij het formuleren van een voorlopig standpunt.
Hoe kijken werknemers tegen de veranderingen aan? Waar zijn ze bang voor? Wat hebben ze nodig om deze verandering goed te verwerken? Gebruik opmerkingen van de achterban als inbreng in het overleg met de bestuurder en het uiteindelijke advies.
Afspraken
evaluatiemoment
Onderhoud contact met de betrokken werknemers om na te gaan of de bestuurder de gemaakte afspraken nakomt en of er geen onverwachte neveneffecten optreden. Probeer met de bestuurder ook afspraken te maken over evaluatiemomenten tijdens de adviesprocedure: op welke momenten wordt er gekeken naar de effecten van het ingevoerde besluit? Wie doet dat en op basis van welke criteria? Zorg ervoor dat uw OR betrokken wordt bij de resultaten van deze evaluaties.
6.2.4 Aandachtspunten
gevolgen
aanwijzingen
randvoorwaarden
arbo-aspecten
Hieronder staan een aantal aandachtspunten en vragen die u helpen uw achterban goed te vertegenwoordigen als de bestuurder werkzaamheden wil inkrimpen, uitbreiden of veranderen:
- U heeft adviesrecht bij een substantiële uitbreiding of een wezenlijke wijziging in de werkzaamheden. Toets dit aan de hand van de gevolgen die de verandering heeft voor zowel de betrokken werknemers als de onderneming.
- Personeelsuitbreiding, structureel overwerk, omscholing en aanvullende instructies zijn onmiskenbare aanwijzingen voor een adviesrecht.
- Bij een wijziging in de werkzaamheden kan er ook adviesrecht zijn op grond van een reorganisatie, een belangrijke investering of een belangrijke technologische vernieuwing.
- Kijk naar de gevolgen die het voorgenomen besluit kan hebben voor de betreffende werknemers. Leg deze verwachte gevolgen aan hen voor en vraag wat ze nodig hebben om die op te vangen.
- Bepaal voor het overleg met de bestuurder welke randvoorwaarden uw OR van belang vindt. Denk daarbij aan het tempo van de invoering, aanpassing in personele capaciteit, bij- en nascholing en dergelijke.
- Laat de wijziging beoordelen op arbo-aspecten. Neem de resultaten daarvan mee in het overleg over de adviesaanvraag.
- Maak in het overleg afspraken over het realiseren van de randvoorwaarden. Maak deze afspraken tot onderdeel van het voorgenomen besluit en breng over het geheel advies uit.
- Informeer de betrokken werknemers over het eindresultaat van uw onderhandelingen en de bijdrage van de raad daarin. Maak ook met hen afspraken over de bewaking van de wijze van invoering.