9.1 Verdeling budget
prioriteit
Het is vrij gebruikelijk om jaarlijks een percentage van de loonsom te reserveren voor opleiden en ontwikkelen. Eén keer per jaar vindt er een inventarisatieronde plaats bij de leidinggevenden over de ontwikkel- en opleidingsvragen. Deze komen in een overzicht voor de gehele organisatie of in een organisatiekolom te staan. De leidinggevenden of de directieleden zelf keuren de ontwikkelaanvragen vervolgens al dan niet goed. Dat zorgt voor de verdeling van het beschikbare budget. Doordat het budget beperkt is, moet de werkgever keuzes maken over welke activiteiten wel en niet door kunnen gaan:
- Vaak ligt de prioriteit bij management- en leiderschapstrajecten. Bijvoorbeeld als er een toezegging is gedaan voor een MBA van (veel) meer dan € 10.000 als arbeidsvoorwaarde bij indiensttreding of als instrument om een manager te behouden.
- In een grotere organisatie zijn high potentials en trainees een vrijwel zekere tweede in de strijd om het beschikbare budget.
- De ontwikkeltrajecten voor teams komen vaak daarna in beeld: voor zowel verbetering van de prestaties van een team als groepsgewijze (bij)scholing. Daarbij gaan de opleidingen voor die nodig zijn om een bepaalde functie uit te kunnen oefenen.
- Tot slot komen de individuele ontwikkelvragen aan de beurt: de verbetertrajecten die leidinggevenden initiëren krijgen daarbij voorrang op de persoonlijke ontwikkelwensen van de werknemer.
De individuele ontwikkelvraag heeft dus veel concurrenten met een betere positie voor zich. Het is daarom niet verbazingwekkend dat een werknemer met een eigen ontwikkelbehoefte vaak achter het net vist en tot de volgende ronde (een jaar later) moet wachten. Dit gebeurt soms meerdere jaren achter elkaar en kan daarmee behoorlijk demotiverend werken.