4.3 Personeel
arbeiders
De arbeiders in de productieketen verdienen uw aandacht, maar dichter bij huis moet uw onderneming oog hebben voor de eigen werknemers. Het is belangrijk om ook met een MVO-oog te kijken naar de omgang met (toekomstige) werknemers van uw onderneming.
4.3.1 HR-beleid
MVO raakt het HR-beleid van uw onderneming. Hieronder een aantal van deze MVO-issues op een rij:
- Werk-privébalans
betrokkenheid
Goede arbeidsomstandigheden, betrokkenheid en een goede balans in werk-privé zorgen voor meer winst. Gemotiveerd en betrokken personeel is namelijk productiever. Ondernemingen met gemotiveerd en betrokken personeel:
- presteren beter dan ondernemingen die dit niet doen;
- verlagen overbelasting, arbeidsconflicten, stress, personeelsverloop en het ziekteverzuim;
- verlagen de kosten die ongevallen en uitval met zich meebrengen;
- verbeteren het imago van goede werkgever, en hiermee de aantrekkingskracht op nieuw personeel.
- Diversiteit
Een divers personeelsbestand bestaat uit mensen van verschillende leeftijden, achtergronden, sekses en interesses. Diversiteit onder werknemers is zowel gunstig voor de ondernemingsresultaten, als voor de arbeidspositie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
- Persoonlijke ontwikkeling
draagvlak
Medewerkers die zich kunnen blijven ontwikkelen, zijn beter in staat om hun werk op het juiste moment en de juiste plek te doen. Zo wordt talent optimaal benut. Dit is gunstig voor zowel de werknemer als de werkgever.
- Draagvlak voor MVO
HR kan een belangrijke rol spelen bij het enthousiasmeren van werknemers voor MVO. Bijvoorbeeld door in functieomschrijvingen MVO-taken op te nemen, en door scholing en opleiding op dit vlak mogelijk te maken.
4.3.2 Werkervaringsplekken
Kijk in het kader van MVO ook eens naar het aanbieden van werkervaringsplekken. Vers afgestudeerden, maar ook mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt worden regelmatig op werkervaringsplekken ingezet. Een werkervaringsplek is bedoeld om werkervaring op te doen.
Zoektocht naar vaste baan
ervaring
Een werkervaringsplek is geen baan. Er staat geen loon, maar hooguit een onkosten- of reiskostenvergoeding tegenover. Wel doet de kandidaat werkervaring op, wat helpt in de zoektocht naar een vaste baan. Op papier lijkt een werkervaringsplek duidelijk: het gaat om het opdoen van ervaring en niet om daadwerkelijk werk. In de praktijk blijkt dat onderscheid vaak toch niet zo duidelijk (zie kader hiernaast). Daarin schuilt dan ook het risico als u een werkervaringsplek aanbiedt: iets dat lijkt op werk, is dat vaak ook.
Juridische invulling
Over de werkervaringsplek is niets in de wet geregeld. Voor de juridische invulling van het begrip komt u uit bij art. 7:610 BW. Op grond van dit artikel is sprake van een arbeidsovereenkomst (en dus niet slechts een ‘werkervaringsplek’) als aan de volgende drie criteria wordt voldaan:
- arbeid;
- beloning;
- gezagsverhouding.
Van grootste betekenis
criteria
Van een bepaalde gezagsverhouding zal in de meeste gevallen wel sprake zijn. Bij een werkervaringsplek zullen meestal de eerste twee criteria van de grootste betekenis zijn bij het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Sleutelrol voor goede communicatie
FNV
Met werkervaringsplekken kan uw onderneming laten zien dat zij aan MVO doet, maar dan moet zij in haar communicatie wel uitdragen waarom zij voor werkervaringsplaatsen kiest. Er is namelijk ook kritiek op de werkervaringsplaats. Vakbond FNV Jong sprak al eens van ‘uitbuiting’ in relatie tot de werkervaringsplek en een rondje internet levert wel meer kritische kanttekeningen op. De Nederlandse Vereniging van Journalisten diende zelfs een klacht in bij de Inspectie SZW, tegen een uitgever die werkervaringsplekken aanbood.
Tegenstanders
arbeidsplaatsen
Het grootste kritiekpunt van de tegenstanders is dat werkervaringsplekken erop neer zouden komen dat werkgevers onder de noemer van ‘werkervaringsplek’ onderbetaalde en onderbeschermde arbeidskrachten in dienst kunnen nemen. Ook zouden werkervaringsplekken ten koste gaan van reguliere arbeidsplaatsen.
Onderscheid met reguliere baan
kwalificeren
Zoals gezegd moet een werkervaringsplek zich richten op het vergaren van ervaring. Omdat het specifiek om werkervaring opdoen gaat, is het onderscheid met een reguliere baan klein.
Om een werkervaringsplek niet te laten kwalificeren als een arbeidsovereenkomst, is het van belang dat er daadwerkelijk verschil bestaat tussen de werkzaamheden van de persoon die werkervaring opdoet en die van een werknemer.
De werkervaringsplek die uw onderneming aanbiedt, mag ook niet ten koste gaan van een reguliere vacature of een arbeidsplaats.
4.3.3 Afstand tot de arbeidsmarkt
banenafspraak
U kunt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ook een volledige baan aanbieden. Met het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunt u bovendien bijdragen aan de banenafspraak.
In 2026 moeten werkgevers ten opzichte van het peiljaar 2013 tenslotte 125.000 extra banen hebben gecreëerd voor arbeidsbeperkten, zo hebben de sociale partners afgesproken.
Doelgroepregister
Een arbeidsbeperkte die onder de doelgroep van deze banenafspraak valt, is opgenomen in het doelgroepregister van UWV. Dat kunt u raadplegen.
doelgroepregister
Voor uw onderneming is het belangrijk om te weten of een werknemer of sollicitant in het doelgroepregister is opgenomen, want dan kunt u vaststellen of u voor één van die afgesproken extra 125.000 banen zorgt en of u de financiële voordeelregelingen voor hem kunt benutten. UWV heeft daarom voor werkgevers geregeld dat zij het doelgroepregister kunnen raadplegen.
Privacy
sollicitant
Maar u kunt niet zomaar een online database in om de naam van een persoon op te snorren. Vanwege de privacy van arbeidsbeperkten, verloopt het raadplegen van het doelgroepregister op een meer beschermde wijze.
U achterhaalt of een sollicitant of werknemer in het doelgroepregister staat door via het werkgeversportaal van UWV een gerichte aanvraag te doen. Het uitvoeringsinstituut laat u vervolgens weten of de persoon is ingeschreven en om welke reden.