8.5 Ontslag
manieren
Voorkomen is beter dan genezen, maar als gesprekken, begeleiding en aanpassing van de functie geen resultaat hebben, is ontslag een laatste mogelijkheid. U kunt een medewerker op verschillende manieren ontslaan.
8.5.1 Beëindiging met wederzijds goedvinden
Als de medewerker inziet dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zin heeft, kunt u samen op een goede manier uit elkaar gaan. Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, is het niet nodig om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de rechter.
kosten
Deze optie scheelt u een hoop extra kosten en papierwerk. U doet u er verstandig aan de afspraken wel op papier te zetten in een beëindigingsovereenkomst.
Bedenktijd
Een belangrijk onderdeel van de beëindigingsovereenkomst is de wettelijke bedenktijd. Een medewerker heeft vanaf het moment van instemmen met de beëindigingsovereenkomst twee weken de tijd om terug te komen op dit besluit. Hij moet dit schriftelijk doen en hoeft geen reden op te geven.
Voor het tot stand komen van een ontslag met wederzijds goedvinden moet de medewerker hiermee duidelijk en ondubbelzinnig instemmen. U mag dus niet te snel aannemen dat hij akkoord is met het ontslag. Informeer hem daarom goed over de (financiële) gevolgen van ontslag.
8.5.2 Ontbinding door de kantonrechter
d-grond
Ontslag vanwege disfunctioneren valt onder de noemer ontslag vanwege persoonlijke redenen. U moet dan een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter voor ontslag op deze d-grond. Ziekte mag geen rol spelen bij ontslag vanwege disfunctioneren.
Twee vormen
functie-eisen
persoonlijkheid
U kunt twee vormen van disfunctioneren onderscheiden:
- De medewerker kan zijn functie niet goed uitoefenen omdat hij niet aan de functie-eisen voldoet. Hij haalt bijvoorbeeld bepaalde targets of deadlines niet, voldoet niet aan de vaardigheden voor de functie of kan de ontwikkelingen in zijn vakgebied niet meer bijbenen.
- De medewerker heeft bepaalde karaktereigenschappen die de functie-uitoefening belemmeren. Zijn persoonlijkheid past bijvoorbeeld niet bij de organisatie of bij de klanten van uw organisatie.
8.5.3 Dossier opbouwen
aantonen
Als u disfunctioneren als reden tot ontslag aandraagt bij de rechter, moet u dat wel kunnen aantonen. Bovendien moet u kunnen aantonen dat u er alles aan heeft gedaan om de medewerker weer goed te laten functioneren. Welke stappen u daarvoor moet nemen, vindt u terug in paragraaf 8.2.2. Dit is het verbetertraject en uw verslag daarvan is waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van het ontslagdossier. Ook de verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken komen van pas bij het opbouwen van een ontslagdossier.
8.5.4 Verbetertraject
geen wettelijke eisen
voldoende tijd
Met een verbetertraject toont uw organisatie dat de medewerker in de gelegenheid is gesteld om het tij in zijn functioneren te keren. Voor een verbetertraject gelden geen wettelijke vormvereisten. Toch moet u rekening houden met een aantal zaken. Zo moet uit het gevoerde verbetertraject naar voren komen dat u zich voldoende heeft ingespannen om de medewerker beter te laten functioneren. Daarnaast moet de medewerker voldoende tijd hebben gehad om zijn functioneren naar een hoger niveau te tillen.
Onderdelen
behoefte
duur
herleiden
voorbeeld
positief
Houd verder rekening met de volgende punten:
- Formuleer aan het begin van het traject duidelijk welke punten de medewerker moet verbeteren. Ga hiervoor met de medewerker in overleg.
- Betrek de medewerker bij het opstellen van het verbeterplan en vraag waar hij behoefte aan heeft. Een medewerker die ongeschoolde arbeid verricht, heeft meer recht op ondersteuning dan een disfunctionerende manager.
- Stel vooraf vast hoe lang het traject gaat duren. In de praktijk wordt meestal een duur van drie tot zes maanden afgesproken.
- De verbeterpunten die u opneemt in het verbeterplan mogen niet als een verrassing komen. Zorg er daarom voor dat de punten die u opneemt te herleiden zijn naar eerdere gespreksverslagen, e-mailcorrespondentie, de functie-eisen zoals opgenomen in de functieomschrijving, et cetera.
- Neem voldoende concrete voorbeelden op zodat het voor de medewerker gelijk duidelijk is waar u het over heeft. Als een medewerker niet klantgericht is, benoem dan bijvoorbeeld dat u een klacht van klant Y op datum X heeft gehad waaruit de ontevredenheid over de samenwerking blijkt.
- Voer tussentijdse gesprekken over de voortgang van het traject. Benoem niet alleen de zaken die niet goed gaan, maar ook de positieve punten.
- Neem in het verbeterplan op wat de gevolgen zijn van het niet-slagen van het verbetertraject (zoals ontslag), zodat het voor een medewerker compleet helder is wat de consequenties zijn als het traject zonder succes wordt afgerond.
Disfunctioneren: de verslaafde medewerker
ziekte
confrontatie
actieplan
U mag een medewerker niet ontslaan wegens alcoholmisbruik. Dit is verboden, omdat alcoholisme volgens de wet een ziekte is. U heeft daarom de plicht om re-integratie te bevorderen en de medewerker is weer verplicht hieraan mee te werken. In het algemeen honoreren kantonrechters een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dit geval alleen als u aan uw waarschuwings- en zorgplicht heeft voldaan en de medewerker niet heeft meegewerkt. De confrontatie met de drinkende medewerker moet voorzichtig gebeuren:
- Kies een goed moment voor het gesprek.
- Leid uw verhaal in.
- Benadruk vertrouwelijkheid.
- Creëer een sfeer van samenwerking.
- Voel mee, maar blijf zakelijk.
- Gebruik open vragen.
- Vat samen wat er is gezegd.
- Stel een plan op. Zorg voor meetbare en haalbare doelen.
- Bespreek mogelijke sancties als verandering uitblijft.
- Bied eventueel hulp aan, in samenwerking met de bedrijfsarts of een instelling voor verslavingszorg.
- Leg een actieplan eventueel vast in een contract.
- Kom op korte termijn weer bij elkaar en evalueer daarbij de afspraken.
- Voer eerder besproken sancties uit.