7.4 Beloningsvormen
toeslag
Van oudsher zijn medewerkers gewend een vaststaand salaris te ontvangen. Dit is vooral aantrekkelijk vanwege de zekerheid die een vast bedrag biedt. Toch willen steeds meer medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling en kunnen daarom een gedifferentieerder samengesteld loon waarderen, mits ze er zelf invloed op kunnen uitoefenen. U kunt dan bijvoorbeeld werken met een systeem van toeslagen of denken aan mogelijkheden om een opleiding te volgen of promotie te maken.
Voor de werkgever is deze vorm van belonen in eerste instantie meestal kostenverhogend, maar dit betaalt zich op de lange termijn méér dan terug.
Flexibel belonen
waarderen
Flexibel belonen is ook een vorm van investeren in het eigen personeel, iets wat uw medewerkers vast zullen waarderen. Op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden kunt u veel doen met flexibele beloning, bijvoorbeeld fitnessmogelijkheden bieden of een fiets van de zaak.
In de directe beloningssfeer zijn er ook mogelijkheden. Daarbij heeft u keus uit een aantal veelvoorkomende soorten beloningsbeleid. Afhankelijk van wat het beste bij uw organisatie past is dat functiegericht, competentiegericht of prestatiegericht belonen. Ook concurrerend belonen en flexibel belonen behoren tot de mogelijkheden.
7.4.1 Functiegericht belonen
richtlijn
rangorde
Voor de bepaling van de beloning geldt het functieniveau in Nederland nog altijd als de meest voorkomende richtlijn. Hierbij is doorslaggevend welk verantwoordelijkheidsgehalte een functie heeft en hoe specialistisch het werk is. Aan de hand van taakomschrijvingen en functiewaardering brengt een organisatie de functies onder in een rangorde.
Hoe hoger een functie in deze rangorde is geplaatst, des te hoger valt de beloning uit. Om dit goed te doen, kan uw organisatie het beste een al eerder genoemd functiewaarderingssysteem hanteren.
7.4.2 Competentiegericht belonen
resultaat
Het is mogelijk om medewerkers niet op hun functie, maar op basis van hun competenties te belonen. De uitgangspunten van competentiegericht belonen zijn het gedrag dat de medewerker in zijn functie toont en het resultaat dat hij daarbij behaalt. Op grond daarvan komt de beloning tot stand. Een competentiegericht beloningssysteem levert een balans op tussen de behoeften van uw organisatie en de vaardigheden en ontwikkelingsmogelijkheden van uw medewerkers. De competenties waar uw organisatie veel waarde aan hecht, staan het hoogst genoteerd. Daarbij staan creativiteit en flexibiliteit vaak bovenaan, evenals het vermogen om te willen en kunnen veranderen.
gedragsniveaus
Ook bij deze beloningsvorm kan uw organisatie een functiewaarderingssysteem ontwikkelen door het groeperen van de gewenste gedragsniveaus. Vervolgens wordt er een koppeling gemaakt tussen prestaties en beloning.
Competentiebeloning invoeren
talent
Voor competentiebeloning is het nodig dat u en andere leidinggevenden talent op de juiste wijze kunnen inschatten, ontwikkelen en beoordelen. Verder is het belangrijk om de invoering niet te overhaasten. Zo is het vaak beter om pas in de laatste fase van de overgang naar competentiemanagement competentiebeloning in te voeren.
verwachtingen
Ook is het noodzakelijk dat elke manager de beoordelingscyclus volkomen serieus neemt. Denk aan zaken als duidelijke afspraken en het inplannen van evaluatiemomenten. Alleen dan is het mogelijk de huidige en toekomstige verwachtingen waaraan een medewerker moet voldoen, goed samen te vatten.
7.4.3 Prestatiegericht belonen
vastleggen
Door een koppeling te leggen tussen (een deel van) het loon van de medewerker en zijn bijdrage aan uw organisatie is prestatiegericht belonen mogelijk. U kunt voor het halen van bepaalde resultaten of prestaties een beloning met de medewerker overeenkomen. Deze afspraak kunt u vastleggen in een loopbaanplan.
Als er niet duidelijk een link is te leggen tussen de beloning en de geleverde prestatie, is prestatiegericht belonen minder geschikt om in te zetten.
rol
Houd er ook rekening mee dat uw team of afdeling vaak door gezamenlijke inspanningen prestaties levert, waardoor het voor u niet gemakkelijk zal zijn om de rol van een individuele medewerker te duiden. In dat geval kan prestatiegericht belonen zelfs tot conflicten in de organisatie leiden.
Voor- en nadelen
Met prestatiebeloning kunt u medewerkers motiveren, maar dat zijn niet de enige voordelen. Andere voordelen zijn:
- De bedrijfsresultaten verbeteren.
- U kunt gewenst gedrag sturen en stimuleren.
- Uw organisatie kan de loonkosten beter beheersen.
- De loyaliteit van medewerkers neemt toe.
minder zekerheid
Er zijn ook nadelen:
- De invoering leidt tot een lichte stijging van de loonsom.
- Er is minder zekerheid over het loon.
- Het vereist een objectieve beoordeling van prestaties.
- De invoering kost veel tijd.
- De sfeer in de organisatie kan erdoor verslechteren.
- Medewerkers hebben minder aandacht voor onbeloonde zaken.
7.4.4 Concurrerend belonen
arbeidsmarkt
Bij concurrerend belonen is er bijzondere aandacht voor de concurrenten op de arbeidsmarkt. Uw organisatie streeft ernaar om de eigen medewerkers tevreden te houden door een gunstig arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen.
7.4.5 Flexibel belonen
wensen
Een laatste systeem, het flexibele beloningssysteem, legt de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket voor een groot deel bij de medewerker. Hij kan zelf het pakket afstemmen op zijn eigen wensen en behoeften. De hoogte van de beloningen zelf is niet flexibel; die bepaalt uw organisatie. Daar heeft de medewerker geen invloed op.