7.3 Beloningsbeleid
factor
Zoals algemeen bekend is (de hoogte van) de beloning binnen het personeelsbeleid en uw teambeleid een factor van niet te onderschatten belang. Het salaris heeft invloed op de relatie tussen uw organisatie en de medewerker, maar ook in het persoonlijke leven van de medewerker speelt het een grote rol. Het niveau van de beloning heeft bijvoorbeeld een psychologisch effect; het kan voor een deel het zelfbeeld van de ontvanger bepalen. Voor veel mensen is de beloning namelijk een middel om waardering, zekerheid of macht te verkrijgen.
maatstaf
Een medewerker ziet een beloning vaak ook als maatstaf voor zijn eigen positie en het salaris heeft invloed op de manier waarop hij naar anderen kijkt en anderen naar hem.
Het beloningsbeleid kan voor de medewerker een prikkel zijn om een stapje extra te doen, dus kaart het aan bij de directie als die prikkel er niet (meer) is. Let er dan wel op dat medewerkers zich niet door een eventuele aanpassing juist ondergewaardeerd gaan voelen.
7.3.1 Personeelsaanbod
specialistisch werk
De hoogte van de beloning is over het algemeen ook een kwestie van vraag en aanbod. Als u moeite heeft om goede medewerkers te vinden, stijgt vanzelf de gemiddelde beloning. Dit is met name het geval in nieuwe of snel groeiende branches en bij zeer specialistisch werk. Ook het ambitieniveau, de prestatiegerichtheid, de doorgroeimogelijkheden en de financiële situatie (winstgevend of onder druk staand) van uw organisatie spelen een rol in het beloningsniveau.
7.3.2 Randvoorwaarden bij de invoering
nazorg
Wil uw organisatie een nieuwe beloningsstructuur invoeren, dan is een goede voorbereiding onontbeerlijk, net als voldoende inspraakmogelijkheden en een goede nazorg. Daarmee kunt u veel ellende voorkomen. Zorg daarom dat u uw medewerkers voldoende inlicht en hun vragen kunt beantwoorden.