7.2 Hoe werkt functiewaardering?
vergelijken
gewicht
Functiewaardering is in feite een manier van vergelijken. Niet alle functies zijn van even groot belang om de doelstellingen van een organisatie te realiseren. Via functiewaardering beloont u de belangrijkste functies het beste. Dit gebeurt door middel van een functiewaarderingssysteem. Niet elk functiewaarderingssysteem is daarom zomaar geschikt voor een organisatie. Bovendien hoeft het gewicht van de functie – de functiezwaarte – niet de enige factor te zijn die de hoogte van de salarissen bepaalt. Er zijn ook andere factoren die meewegen, zoals de kennis en vaardigheden waarover de medewerkers in een functie moeten beschikken.
Expertise nodig voor functiewaardering
belangrijke rol
weging
Het opzetten en invoeren van functiewaardering in een organisatie moet met kennis van zaken gebeuren. De HR- of P&O-afdeling speelt hierbij een erg belangrijke rol. Die bezit immers veel kennis over functies en omschrijvingen en is bovendien goed op de hoogte van de verschillende functies binnen uw organisatie en de eisen waar medewerkers aan moeten voldoen. Soms wordt voor de weging van een nieuwe functie een onafhankelijk adviesbureau ingeschakeld.
7.2.1 Vier basismethoden
Er zijn veel functiewaarderingssystemen, die grofweg zijn in te delen in vier basismethoden:
- de puntenmethode;
- de functieklassenindeling;
- de functierangschikking;
- de rangschikking-per-kenmerk-methode.
Elk van deze methoden heeft zo zijn voor- en nadelen en geen van alle zijn ze volledig objectief.
Puntenmethode
optelsom
Bij deze methode wordt elk aspect van een functie onder de loep gelegd. Elk onderdeel krijgt – op basis van vooraf vastgestelde criteria – een bepaalde hoeveelheid punten. De optelsom van alle punten is de waardering voor deze functie. Die vormt de basis voor onderbrenging in een functiegroep. Deze methode is het populairst.
Functieklassenindeling
klassen
Deze methode begint met het vaststellen van een aantal klassen. Elke klasse heeft een soort eisenpakket, waar een functie aan moet voldoen om bij die klasse te horen. Alle in een organisatie aanwezige functies worden vervolgens aan de hand van de klassen gewaardeerd.
Functierangschikking
nadeel
Door functies met elkaar (of met een beperkt aantal centrale functies) te vergelijken, ontstaat de functierangschikking. Deze rangschikking beperkt zich tot de volgorde en heeft als nadeel dat de onderlinge afstanden tussen de functies niet duidelijk zijn.
Rangschikking-per-kenmerk-methode
nauwkeurig
Functies zijn in deze methode gerangschikt per kenmerk. De methode is enigszins vergelijkbaar met de functierangschikking, maar is wel nauwkeuriger. Nadeel is dan weer dat het een arbeidsintensief proces is. Het is immers veel werk om alle kenmerken voor alle functies te omschrijven en naar overeenkomsten te zoeken.
7.2.2 Kiezen voor een extern systeem
geaccepteerde methoden
Niet elke organisatie zal zelf een eigen systematiek willen of kunnen ontwikkelen, maar liever een bestaand systeem implementeren. Dit heeft een aantal voordelen. Op de eerste plaats kost het minder tijd en inspanning. Verder gaat het vaak om algemeen geaccepteerde methoden die zich al in de praktijk hebben bewezen.
kosten
Het grote nadeel is dat een extern systeem niet op maat is gesneden. Er is dan extra tijd en aandacht nodig om het systeem op de eigen situatie af te stemmen. Daarnaast moet de organisatie rekening houden met de kosten van externe advisering en begeleiding.
7.2.3 Functieclassificatie
gewicht
Tussen het waarderen van de functies met behulp van een van de vier methoden en de indeling van de functies in salarisschalen bevindt zich nog een tussenstap: de functieclassificatie. Functieclassificatie plaatst functies met een vergelijkbare waardering en dus ‘gewicht’ bij elkaar. Daarvoor zijn functiegroepen samengesteld. Die functiegroepen vormen uiteindelijk weer de basis voor de beloning.