4.4 Slecht nieuws
zorgvuldigheid
Een beoordelingsgesprek moet u altijd met de grootst mogelijke zorgvuldigheid voeren. Bij een positieve of neutrale eindconclusie is er weinig aan de hand. U heeft dan meestal een prettig gesprek. Dat is anders bij een negatieve beoordeling; die moet u vanzelfsprekend op een verantwoorde manier overbrengen.
Het is essentieel dat de medewerker niet alle motivatie verliest als u slecht nieuws voor hem heeft tijdens het gesprek. Ook de werkrelatie mag niet beschadigd raken.
4.4.1 Val met de deur in huis
begin
Als u een medewerker negatief beoordeelt, is het belangrijk dat u dat bij het begin van het gesprek al doet. Begin dus niet eerst over koetjes en kalfjes. Wat er ook gebeurt, u moet achter uw beslissing staan. Lok de medewerker niet uit de tent door hem suggestieve vragen te stellen die hem tot zijn eigen beoordelaar maken. U moet in dit soort gesprekken altijd helder en eenduidig uw eindoordeel vellen.
tactvol
Wees hierin wel tactvol, want het is niet de bedoeling deze boodschap op een weinig zachtzinnige wijze te verwoorden. Het tegenovergestelde kunt u beter ook niet doen: de negatieve boodschap in een positief jasje steken. Dit zorgt alleen maar voor verwarring bij de medewerker.
4.4.2 Ruimte voor de medewerker
frustratie
onderbouwen
Na het aanhoren van het slechte nieuws is het voor de medewerker belangrijk dat hij van u de ruimte krijgt om zijn hart te luchten. De frustratie neemt eveneens af als u goed uitlegt waarom u deze beslissing neemt. Als u een medewerker deze negatieve mededeling doet, is dat voor hem maar zelden een totale verrassing. U hoeft uw beslissing daarom niet te onderbouwen met een veelvoud aan argumenten of voorbeelden. De medewerker zal ook niet in staat zijn om al die extra informatie op dat moment tot zich te nemen.
Samen zoeken naar een oplossing
ander moment
In het ideale geval geeft de medewerker zelf al aan op zoek te willen naar een oplossing. Gebeurt dat niet direct, dan is het niet verstandig om hem geen tijd te gunnen en onmiddellijk aan te sturen op een oplossing. Omdat het altijd effectiever is als de medewerker zelf met een oplossing komt, kunt u een concrete oplossing het beste op een ander moment bespreken.