4.2 Het nieuwe beoordelen

controle

onvrede

Doorgaans beoordelen leidinggevenden medewerkers met behulp van de traditionele gesprekkencyclus die bestaat uit een plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek dient ter controle om vast te stellen of de in het planningsgesprek geformuleerde doelstellingen zijn gerealiseerd. Het voortgangsgesprek is een tussentijdse toetsing, maar die schiet er nog wel eens bij in. Daardoor kan het jaarlijkse beoordelingsgesprek uitdraaien op een onaangename verrassing, omdat leidinggevenden dan ineens hun onvrede uiten.

frustratie

Als de nadruk dan vooral ligt op wat fout gaat, krijgt een medewerker niet de kans om zich te verbeteren, met een hoop frustratie en demotivatie tot gevolg. Dit wil niet zeggen dat u de gesprekkencyclus moet afschaffen, maar wel anders kunt insteken aan de hand van het nieuwe beoordelen.

4.2.1 Rol van de medewerker

doelstellingen

Hoewel de insteek anders is, wordt er ook bij het nieuwe beoordelen een moment geprikt om de stand van zaken te bespreken. Het beoordelen is alleen geen top-down proces meer; de verantwoordelijkheden liggen steeds meer ook bij de medewerkers zelf. Zij spelen bijvoorbeeld een belangrijke rol bij het formuleren van resultaat- en ontwikkelingsdoelstellingen en zijn (mede)verantwoordelijk voor het monitoren van de voortgang en de realisatie.

Uitgangspunten

focus

Door medewerkers een grote(re) rol te geven bij de zogenoemde plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken is er al veel gewonnen. Het nieuwe beoordelen heeft de volgende uitgangspunten:

• een grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen en de eigen beoordeling;
• continue communicatie over de prestaties en ontwikkeling;
• grotere verantwoordelijkheid van medewerkers voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling;
• focus op sterke kanten.

4.2.2 Focus op talent

kader

Door gebruik te maken van de talenten van uw medewerkers, is de kans groot dat zij veel plezier zullen hebben in hun werk en daardoor de gestelde doelen (moeiteloos) realiseren. De basisgedachte bij deze aanpak is dat niet u, maar uw medewerkers zelf het werk verdelen. U geeft alleen de kaders waarbinnen uw medewerkers de (afdelings- of organisatie)doelstellingen moeten realiseren.

Stappenplan

passie

verdelen

doelstelling

Hoe geeft u medewerkers een grotere verantwoordelijkheid bij hun ontwikkeling? U kunt daarvoor het volgende stappenplan hanteren:

• Stap 1: uw medewerkers brengen hun talenten, kwaliteiten en passie in kaart. De talenten zijn nog niet gekoppeld aan concrete taken of verantwoordelijkheden. Dit gebeurt hierna, als de medewerkers aangeven op welke gebieden zij denken van grote toegevoegde waarde te zijn.
• Stap 2: uw medewerkers bepalen gezamenlijk hoe ze hun talenten en kwaliteiten het beste kunnen inzetten om de afdelingsdoelen te realiseren. De minst populaire taken en verantwoordelijkheden zullen blijven liggen.
• Stap 3: uw medewerkers verdelen de overgebleven, minder leuke taken en verantwoordelijkheden eerlijk over het team. Hierbij geeft u sturing zodat ook echt al het werk eerlijk verdeeld wordt.
• Stap 4: u formuleert met iedere medewerker heldere doelstellingen wat betreft zijn taken, verantwoordelijkheden en persoonlijke ontwikkeling.

4.2.3 Dialoog

voortgang

Naast tijd en ruimte voor professionele en persoonlijke ontwikkeling en focus op talenten, hebben veel medewerkers behoefte aan meer tussentijds contact met hun leidinggevende over de voortgang van de prestaties en de ontwikkeling. Kenmerkend voor het nieuwe beoordelen is dat het initiatief voor zo’n tussentijdse evaluatie bij de medewerkers zelf ligt, bijvoorbeeld door met u één keer per kwartaal een voortgangsgesprek in te plannen.

4.2.4 Zelfevaluatie

feedback vragen

doorgaan

Een andere manier om een continue dialoog te garanderen, is uw medewerkers zelf om feedback te laten vragen aan hun directe werkomgeving. Uw medewerkers kunnen degenen van wie ze feedback ontvangen vragen om antwoord op de volgende vragen zodat ze inzicht krijgen in hun eigen functioneren en waarom bepaalde zaken beter kunnen:

• Wat valt op?
• Wat valt mee en wat tegen?
• Waar moet de collega vooral mee doorgaan?
• Wat moet hij vaker laten zien en waarmee moet hij stoppen?

Zo is de beoordeling niet langer een top-down proces, maar ligt de verantwoordelijkheid veel meer bij uw medewerkers.