1.1 Wettelijke regels
beoordelen
In de wet zijn er bepaalde verplichte re-integratieactiviteiten vastgelegd. Als het na 104 weken tot een WIA-aanvraag komt, zal UWV beoordelen of hieraan is voldaan. Is dat niet het geval, dan kan de WIA-uitkering worden geweigerd en moet uw organisatie mogelijk het loon langer doorbetalen (zie hoofdstuk 7).
Spoor
eerste spoor
tweede spoor
Het re-integratietraject is verdeeld in twee sporen: het eerste spoor richt zich op werkhervatting binnen uw organisatie (zie paragraaf 4.1) en het tweede spoor richt zich op het vinden van passend werk bij een andere werkgever (zie paragraaf 5.1). De Wet verbetering poortwachter zet overigens in eerste instantie niet alleen in op werkhervatting binnen de eigen organisatie, maar op terugkeer in de oude functie. Dat is ter bescherming van werknemers, om te voorkomen dat zij onder druk van werkgevers een andere functie accepteren om maar weer sneller aan het werk te zijn.
Opzegverbod
loon doorbetalen
niet opzeggen
zware toets
Gedurende de periode van 104 weken dat uw organisatie het loon moet doorbetalen (zie hoofdstuk 2) en aan de re-integratie moet werken, geldt ook het opzegverbod bij ziekte. Dat betekent dat uw organisatie de arbeidsovereenkomst niet met een ontslagvergunning van UWV kan opzeggen, tenzij er bijvoorbeeld sprake is van een ontslag tijdens de proeftijd of op staande voet. Als de werkgever het dienstverband gedurende de twee ziektejaren toch wil verbreken (om een andere reden dan de ziekte), moet hij de gang naar de kantonrechter maken. Die zal dan een zware toets hanteren om na te gaan of het ontslag niet eigenlijk door de ziekte van de werknemer is ingegeven en dus niet is toegestaan.
redelijke grond
Na twee jaar ziekte vervalt tegelijk met de loondoorbetalingsplicht het opzegverbod. Aangezien het dan gaat om ontslag wegens langdurige ziekte is opzegging met een vergunning van UWV de aangewezen route. De langdurige ziekte is dan een redelijke grond voor het ontslag.
Slapend dienstverband is toegestaan
transitievergoeding
Het is geen verplichting om een werknemer na twee jaar ziekte te ontslaan. Uw organisatie kan het dienstverband in stand houden, waarbij de loondoorbetalings- en re-integratieverplichting inmiddels zijn afgelopen en de werknemer wegens ziekte afwezig blijft. In de praktijk gebeurt dit veel om onder de betaling van de transitievergoeding uit te komen. Rechters hebben inmiddels geoordeeld dat dit niet tegen de wet ingaat. Bedenk echter wel dat als een werknemer met zo’n zogenoemd slapend dienstverband later toch (deels) herstelt, hij voor werkhervatting bij uw organisatie zal aankloppen!
zelf ook inzetten
Overigens krijgen werkgevers – waarschijnlijk per 1 april 2020 – een compensatie voor de na twee jaar ziekte te betalen transitievergoeding ingevoerd, die de neiging tot slapende dienstverbanden moet wegnemen.
Meewerken
De werknemer moet zich zelf natuurlijk ook inzetten voor zijn re-integratie. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij moet meewerken aan redelijke (medische) begeleiding en behandelingen en het plan van aanpak en zich moet houden aan redelijke voorschriften. Ook moet hij de benodigde scholing of training volgen.
stopzetten loonbetaling
Als de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie, kan uw organisatie hem daarop aanspreken. Ook het stopzetten van de loonbetaling bij werkweigering – na een voorafgaande schriftelijke waarschuwing – of zelfs ontslag hoort (in extreme situaties) tot de mogelijkheden. Het opzegverbod bij ziekte (zie hiervoor) geldt bij een onwillige werknemer namelijk niet.
Volgens jurisprudentie mag uw organisatie bij het weigeren van passende arbeid door de werknemer de gehele loondoorbetaling stopzetten en dus niet alleen voor het deel waarvoor hij wordt geacht de arbeid te verrichten.
aan organisatie toerekenen
Doet de werkgever echter niets als de werknemer zich niet inzet voor zijn re-integratie, zal UWV het falen ervan aan de organisatie toerekenen en mogelijk een loonsanctie opleggen (zie hoofdstuk 7).