4.2 Mogelijke scenario’s bij fusie of overname

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier OR Rendement

Publicatiedatum: maart 2022

Is er in uw organisatie sprake van een fusie of overname, dan kunnen verschillende scenario’s zich voordoen. Er kan na de overgang van onderneming één cao gelden binnen uw organisatie, er kunnen meerdere cao’s van toepassing zijn of geen van beide organisaties valt onder een cao.

4.2.1 Eén cao

situaties

Het is mogelijk dat er na overgang van onderneming maar één cao van toepassing is in de organisatie. Hierin zijn verschillende situaties mogelijk:

De overnemende en overgenomen partij vallen onder dezelfde cao.
Alleen de overnemende partij heeft een cao.
Alleen de overgenomen partij heeft een cao.

Dezelfde cao

eenvoudig

Als uw organisatie werknemers overneemt van een organisatie uit dezelfde bedrijfstak, is het goed mogelijk dat zij al onder dezelfde cao vallen. Dat maakt het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden een stuk eenvoudiger en overzichtelijker, omdat er op het gebied van cao-regelingen niets verandert. Uw OR en de bestuurder hoeven dan alleen nog te inventariseren of de individuele arbeidsovereenkomsten en bedrijfsreglementen van de nieuwe werknemers afwijkende regelingen bevatten.

Controleer of het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket niet in tegenspraak is met de cao. Ook de geharmoniseerde individuele arbeidsovereenkomsten mogen tenslotte niet in strijd zijn met de cao.

Cao overnemende partij

arbeidsovereenkomst

voorrang

Uw bestuurder is in principe verplicht om van overgenomen werknemers ook de arbeidsovereenkomst over te nemen. Geldt in de nieuwe organisatie echter een cao, terwijl de overgenomen werknemers tot nu toe niet onder een cao vielen, dan kan dit de zaak veranderen. Dit hangt af van de vraag of de overgenomen werknemers gebonden zijn aan de cao van hun nieuwe werkgever.

Gebonden: een overgenomen werknemer die lid is van de werknemersorganisatie – de vakbond – die als onderhandelingspartij bij het opstellen van de cao betrokken was, is na indiensttreding bij de nieuwe werkgever direct gebonden aan de cao. De cao-afspraken hebben voorrang op de afspraken in de individuele arbeidsovereenkomst.
Ongebonden: als een overgenomen werknemer ongebonden is en buiten het toepassingsgebied van de cao valt, kan hij de cao afwijzen en gebruik blijven maken van de afspraken in zijn individuele arbeidsovereenkomst.

Cao overgenomen partij

toepassen

Als de overgenomen werknemers onder een cao vallen, terwijl in uw organisatie geen cao van kracht is, is uw bestuurder toch verplicht om deze cao op hen toe te passen. Op basis van de Wet op de cao is hij na overgang van onderneming verplicht om de afspraken in de cao van de overgenomen werknemers gedurende de looptijd te handhaven.

Uw bestuurder kan nieuwe afspraken maken nadat de looptijd van de cao is verstreken. Is het nog niet zo ver, dan mag hij alleen afspraken maken over zaken die niet in de cao zijn geregeld en kan hij de arbeidsvoorwaarden in de organisatie niet volledig harmoniseren.

4.2.2 Meer cao’s

moment

Als uw organisatie onder een cao valt, is uw bestuurder verplicht deze toe te passen. Maar geldt dat dan ook voor de overgenomen werknemers die gebonden zijn aan hun eigen cao? Hoe werkt het als de twee cao’s tegenstrijdige afspraken bevatten? En hoeveel ruimte heeft uw bestuurder om nieuwe afspraken te maken met de overgenomen werknemers? Dit hangt af van zaken als de werkingssfeer, het moment waarop de cao wordt afgesloten en het karakter van de cao.

Cao kent een toepassingsgebied

mogelijk

De cao is afgesloten voor een bepaalde groep werknemers. Hun arbeidsovereenkomst voldoet aan de voorwaarden van de cao. Het toepassingsgebied is omschreven in de cao. Het is ook mogelijk dat er algemeen verbindend verklaarde cao-regelingen van toepassing zijn. Die algemeenverbindendverklaring geldt voor de hele bedrijfstak, ongeacht of bestuurder en werknemers behoren tot een partij die betrokken was bij de cao-onderhandelingen.

Werkingssfeer

uitzoeken

In een situatie met twee cao’s moet uw bestuurder allereerst uitzoeken of de overgenomen werknemers ook onder de werkingssfeer van de eigen cao vallen. Dit is het geval als:

de werknemer lid is van de werknemersorganisatie die betrokken was bij de cao-onderhandelingen;
de werknemer geen lid is van de werknemersorganisatie die betrokken was bij de cao-onderhandelingen, maar wel werkt voor een gebonden werkgever en werk verricht dat valt onder het toepassingsgebied van de cao.

Welke cao?

tegenspreken

nadeel

Vallen de nieuwe werknemers onder de werkingssfeer van beide cao’s, dan betekent dit nog niet dat alle bepalingen in die cao’s op hen van toepassing zijn. De twee cao’s kunnen elkaar tenslotte tegenspreken op bepaalde onderwerpen. Zolang de looptijd van de cao van de overgenomen werknemers nog niet is verstreken, mag uw bestuurder hiervan niet afwijken in het nadeel van die cao. Uw organisatie moet de oude cao-regeling van de overgenomen werknemers dus hanteren als deze voordeliger voor hen is dan uw eigen cao.

Hoewel overgenomen werknemers hun eigen cao behouden, hebben ze wél recht op de cao-regelingen van de nieuwe organisatie (als die op hen van toepassing is). Zijn bepaalde afspraken van de cao van uw organisatie voordeliger voor hen, dan kunnen ze hiervan gebruikmaken.

Wildgroei arbeidsvoorwaarden

rompslomp

frustrerend

Als binnen een organisatie meerdere cao’s worden gehanteerd, kan dat voor verwarring en extra administratieve rompslomp zorgen. De overgenomen werknemers zijn tenslotte vrij om uit beide cao’s de voorwaarden te kiezen die voor henzelf voordelig zijn, waardoor een wildgroei aan arbeidsvoorwaardenpakketten kan ontstaan. Dit leidt niet alleen tot minder overzicht, maar mogelijk ook tot problemen op de werkvloer. Voor werknemers die onder slechts één cao vallen, kan het frustrerend zijn dat nieuwe collega’s die hetzelfde werk doen betere arbeidsvoorwaarden hebben.

Van twee naar één cao

Gezien het bovenstaande is het niet vreemd dat uw bestuurder na een fusie of overname snel duidelijkheid zal willen scheppen met één cao voor zowel de overgenomen als de oude werknemers.

strijdig

Hij moet daarmee echter wachten tot de looptijd van de cao van de overgenomen werknemers is verstreken. Maakt uw bestuurder voor die tijd toch afspraken die strijdig zijn met de bepalingen in de cao, dan hebben deze afspraken geen juridische geldigheid.

Nawerking

Wet op de cao

looptijd

Een cao blijft leidend tot het moment dat de sociale partners nieuwe afspraken hebben gemaakt. Deze ‘nawerking’ staat niet in de Wet op de cao, maar wordt algemeen nageleefd. In een situatie waarin een organisatie na overgang van onderneming met twee cao’s te maken heeft, geldt dit principe ook. Zolang er geen nieuwe afspraken zijn overeengekomen, kunnen de overgenomen werknemers nog steeds aanspraak maken op hun oude cao. Voor algemeen verbindend verklaarde bepalingen geldt geen nawerking.

beperkingen

De maximale looptijd van een cao is vijf jaar, maar de meeste cao’s gelden één of twee jaar. Als tijdens de onderhandelingen niets is afgesproken over de looptijd van de cao, geldt de overeenkomst volgens de Wet op de cao voor de duur van één jaar. Wil uw bestuurder het harmonisatieproces al starten terwijl er nog oude cao’s lopen, dan loopt hij daarbij tegen beperkingen aan. Zo moet hij afblijven van onderwerpen waarover al cao-afspraken zijn gemaakt met de overgenomen werknemers. Als hij daarnaast ook nog rekening moet houden met de cao van de eigen organisatie, blijft er misschien weinig over om te harmoniseren.

4.2.3 Geen cao

vrij spel

Vallen zowel de overgenomen werknemers als de overnemende organisatie niet onder een cao? Dan hoeft uw bestuurder bij harmonisatie alleen rekening te houden met afspraken op individueel niveau (die meestal in de arbeidsovereenkomst staan) en op bedrijfsniveau (zoals het personeelsreglement). Maar dat betekent natuurlijk niet dat uw bestuurder dan vrij spel heeft.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen

instemmen

wijzigingsbeding

Uw bestuurder kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen in het nadeel van de werknemer. De werknemer moet instemmen met de nieuwe voorwaarden, bijvoorbeeld door het afsluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst of door het ondertekenen van een nieuw bedrijfsreglement.

Als er een wijzigingsbeding in het arbeidscontract is opgenomen of bij een zwaarwegend bedrijfsbelang, heeft uw bestuurder meer ruimte om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Maar ook dan kan dat natuurlijk niet zomaar. Meer hierover leest u in hoofdstuk 6.

Als het na eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden tot een rechtszaak komt, zal de rechter ‘overgang van onderneming’ op zichzelf niet accepteren als een zwaarwegende reden om arbeidsvoorwaarden te wijzigen in het nadeel van de werknemer.

Leidraad

vanaf nul

Als uw organisatie gebonden is aan een cao kan uw bestuurder veel arbeidsvoorwaarden hieruit – eventueel met wat kleine aanvullingen – direct toepassen op de organisatie. Ontbreekt de cao als leidraad, dan moet uw bestuurder helemaal vanaf nul beginnen.

lastige opgave

Dit heeft als voordeel dat er een arbeidsvoorwaardenpakket ‘op maat’ kan worden samengesteld, helemaal toegespitst op de organisatie. Maar het ontbreken van een cao als leidraad heeft ook nadelen. Zeker in kleinere organisaties met een kleine HR-afdeling kan het samenstellen van een volledig nieuw pakket arbeidsvoorwaarden een behoorlijk lastige opgave zijn. Uw bestuurder kan in dat geval overwegen om een cao uit dezelfde sector als voorbeeld te nemen. Ook kan hij besluiten om een extern bureau in te schakelen, maar dat is vaak niet heel goedkoop.

U bent hier