5.5 Realiteitswaarde

nieuwe afspraken

Van een geldige wijziging van de met de werknemers overeengekomen beloning op grond van de cafetariaregeling – waaronder het keuzebudget – is alleen sprake als die wijziging als zodanig zogenoemde realiteitswaarde heeft. Kort gezegd komt dat erop neer dat er nieuwe (structurele) afspraken over de arbeidsvoorwaarden worden gemaakt met de werknemer: er wordt feitelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten.

schriftelijk

In de praktijk vindt de Belastingdienst dat een realiteitswaarde aannemelijk is als de nieuwe afspraken over de arbeidsvoorwaarden schriftelijk zijn overeengekomen en de gevolgen hiervan doorwerken in andere loonbestanddelen waar het verlaagde loonbestanddeel deel van uitmaakt.

Beoordeling

optimaal afstemmen

structurele mogelijkheid

vormgeving van belang

andere gevolgen

Bij beoordeling of de wijziging van de overeengekomen beloning realiteitswaarde heeft, hanteert de Belastingdienst de volgende uitgangspunten:

• Uw onderneming en de werknemers zijn vrij om de arbeidsvoorwaarden en in het bijzonder de (samenstelling van de) beloning optimaal af te stemmen op de wettelijke mogelijkheden.
• Er wordt aangenomen dat wat u en uw werknemers schriftelijk in de arbeidsovereenkomst over de samenstelling van de voor de loonheffingen relevante beloningselementen zijn overeengekomen realiteitswaarde heeft.
• Wijzigingen in de overeengekomen beloning werken door in de werkelijke, toekomstige te genieten beloning.
• Er hoeft niet aan de realiteitswaarde van een wijziging van de overeengekomen beloning te worden getwijfeld als deze berust op een structurele keuzemogelijkheid in een beloningsregeling (zoals een cao), aangezien zo’n keuzemogelijkheid voor de werknemers normaal gesproken van wezenlijke betekenis is.
• Vanwege twijfel over de realiteitswaarde van de keuze en de duiding ervan voor de loonheffingen bij een min of meer incidentele keuzemogelijkheid is de vormgeving in het bijzonder van belang om sterk gelijkende situaties met verschillende gevolgen voor de loonheffingen van elkaar te onderscheiden. Dit geldt zeker als de keuze buiten de beoogde gevolgen voor de loonheffingen geen wezenlijke betekenis of gevolgen heeft.

vastlegging

Vanwege de eis van realiteitswaarde is deugdelijke arbeidsrechtelijke vastlegging van de wijzigingen in de overeengekomen beoordeling dan ook van groot belang (zie ook hoofdstuk 6).

Misbruik

nadere beoordeling

Als het gaat om (gekunstelde) situaties van wijziging van de overeengekomen beloning waarbij één of meer van de hiervoor genoemde aspecten anders zijn, kan een nadere beoordeling door de Belastingdienst toch nodig zijn.

Dat speelt bijvoorbeeld bij een beoogde wijziging van loon dat (ook) betrekking heeft op het verleden of in het verleden verrichte arbeid. In dat geval moet de fiscus vooral nagaan of de werknemer het loon fiscaal niet al heeft genoten of – door verrekening – pas op het moment van de wijziging zal genieten (zie ook paragraaf 5.2).

Niet beoordelen

structurele regeling

consequent toepassen

Het is niet nodig dat de fiscus een wijziging van de overeengekomen beloning nader op de realiteitswaarde beoordeelt als het om een toekomstgerichte wijziging gaat op grond van een structurele regeling – zoals een cao – waarbij er sprake is van wezenlijke verschillen en gevolgen (zie hierna) naast de eventueel beoogde gevolgen voor de loonheffingen. Hierbij moet u eventuele inkomensafhankelijke regelingen die gevolgen verbinden aan de keuzes op grond van de cafetariaregeling wel consequent toepassen.

Bij twijfel over de realiteitswaarde van uw regeling kunt u uiteraard ook altijd zelf te rade gaan bij de Belastingdienst.

Gevolgen

inkomens­afhankelijk

Een wijziging van een overeengekomen beloning kan inhouden dat de werknemer een andere beloning geniet op een ander tijdstip of voor een andere waarde. Zo’n wijziging kan buiten de beoogde gevolgen van de uitruil ook nog andere gevolgen hebben. Denk bijvoorbeeld aan wettelijke gevolgen of aan gevolgen die een bepaalde regeling van uw onderneming aan de wijziging verbindt. Stel dat een werknemer als bron een deel van zijn periodieke loon inzet. Zo’n (tijdelijke) verlaging van loon in geld heeft in principe gevolgen voor de grondslagen voor onder andere de volgende zaken:

• de loonheffingen;
• het pensioen en de verschuldigde pensioenpremies;
• de vakantiebijslag;
• de diensttijdvrijstelling;
• het doorbetaalde loon tijdens ziekte of zwangerschap;
• het bruto-uurloon waarover een overwerktoeslag wordt berekend;
• de inkomensafhankelijke uitkeringen, zoals een WW-uitkering;
• inkomensafhankelijke voorzieningen, zoals zorg-, huur- en kinderopvangtoeslag en kindgebonden budget.

bewust aanvaarden

Bij een wijziging van de overeengekomen beloning die realiteitswaarde heeft, zullen de betrokken werknemers zulke verschillen of gevolgen bewust aanvaarden. Laat hen ook tekenen voor het feit dat ze bekend zijn met die gevolgen.

Uitsluiten

regelingen aanpassen

ook via cao

Het staat de realiteitswaarde van een cafetariaregeling niet in de weg als de gevolgen ervan worden uitgesloten. Uw onderneming mag dan ook bepaalde regelingen zodanig aanpassen binnen de daarvoor geldende regelgeving, dat keuzes op grond van een cafetariaregeling geen consequenties meer hebben voor die regelingen. Hier zijn soms wel voorwaarden aan verbonden, zoals bij het pensioengevend loon (zie paragraaf 8.2).

De uitsluiting van de gevolgen van een uitruil kan in plaats van in de individuele arbeidsovereenkomst ook via de cao plaatsvinden. Dus stel dat er in de voor uw organisatie geldende cao is bepaald dat een verlaging van het brutoloon op grond van een cafetariaregeling geen gevolgen heeft op de grondslag van een overwerktoeslag, dan heeft dit geen nadelige consequentie voor de realiteitswaarde van de cafetariaregeling.