3.5 Selectie van brieven en cv’s

koud kunstje

Als u de vacaturetekst goed heeft voorbereid – zoals eerder in dit hoofdstuk beschreven – zou de brief- en cv-selectie een koud kunstje moeten zijn. U heeft al goed nagedacht over de functie-eisen en daar een hiërarchie in aangebracht. U weet daardoor wat de harde eisen zijn van de functie.

3.5.1 Sollicitatiebrief

graadmeter

In de sollicitatiebrief motiveren kandidaten waarom ze graag bij uw organisatie willen werken. De vraag is welke rol de brief hoort te spelen bij de selectie. Over het algemeen is de sollicitatiebrief niet de beste graadmeter om vast te stellen of iemand aan de eisen voldoet. Kandidaten kunnen heel erg goed of slecht zijn in het schrijven van een sollicitatiebrief; dat zegt niks over de verdere kwaliteiten. Verder kan er irrelevante informatie in staan.

motivatie

Ook hier geldt weer dat u niet onder controle heeft of uw brein deze informatie omzet naar ‘gevoel’ over een kandidaat. Vindt u motivatie belangrijker dan het voldoen aan bepaalde functie-eisen, dan zegt dit u iets over hoe ‘hard’ deze eisen zijn. Het is goed om u dit van tevoren te realiseren en na te denken over de rol die u de sollicitatiebrief toebedeelt. Los van deze overwegingen: als goed kunnen schrijven een onderdeel is van de functie, kunt u dat uiteraard meenemen.

3.5.2 Experimenteren

sluiten

cv

In deze fase kunt u experimenteren met selectiemethoden. U kunt de openstelling van de vacature sluiten als u voldoende kandidaten binnen heeft die aan de harde eisen voldoen. Hiermee voorkomt u dat u door een veelheid aan sollicitaties heen moet. Kondig dit wel in de vacaturetekst aan. Heeft u een stageplek te vergeven, overweeg dan om een loting toe te passen. Videosollicitaties zijn ook populair. Hier geldt echter hetzelfde als voor de motivatiebrief: sommigen zijn daar heel goed in en anderen niet. Als het presenteren of maken van video’s geen onderdeel is van de functie, heeft het geen toegevoegde waarde.

Het cv kan belangrijker zijn. Niet iedere kandidaat is goed in het opstellen van een cv. U kunt de kandidaten helpen door in uw vacaturetekst helder te omschrijven wat u terug wilt zien in het cv.

3.5.3 Anonimiseren

anoniem ­solliciteren

Als u weet dat uw brein soms aan de haal gaat met irrelevante informatie, kunt u uzelf beter niet voeden met deze informatie. Dat is de gedachte achter anoniem solliciteren, waarbij bepaalde persoonlijke informatie in de sollicitatie wordt weggelaten. Het is goed om te bedenken of dit voor uw organisatie een oplossing kan zijn. Anoniem solliciteren staat als maatregel nooit op zich, maar vormt een onderdeel van een pakket aan maatregelen van objectivering.

3.5.4 Foto

toegevoegde waarde

Het is tegenwoordig heel gebruikelijk dat kandidaten een profielfoto meesturen met de brief. De vraag is wat daar de toegevoegde waarde van is. Het zien van een gezicht leidt al tot allerlei conclusies. Als het een gezicht is dat als ‘lelijk’ wordt gezien, heeft dit toch invloed. Als dit als ‘mooi’ wordt beoordeeld, ook.

aanname

Al wilt u dat niet, uit onderzoek blijkt dat ‘knappe’ mensen meer kans maken op de arbeidsmarkt dan mensen van wie het uiterlijk niet aan de algemene norm voldoet. Ook trekken sommige selecteurs uit zo’n foto de conclusie dat iemand ‘niet snapt bij wat voor soort organisatie de kandidaat solliciteert’. Bewust of onbewust leidt een profielfoto in ieder geval tot aannames die niet meer worden gecheckt bij de kandidaat. Die heeft u tenslotte nog niet gesproken.