7.2 Onderdelen inclusiebeleid

Na het pleidooi dat het hebben en houden van werk essentieel is voor bestaanszekerheid, zou u kunnen beargumenteren dat alles dat onder het werk van de HR-professional valt, onderdeel is van diversiteits- en inclusiebeleid. Hoewel dat misschien zo is, leest u hieronder over een aantal zaken die meer voor de hand liggend zijn in het kader van inclusie.

7.2.1 Onderzoek oorzaken van gebrek aan inclusie

verloop

Weet wat er speelt in uw organisatie. Een hoog (vrijwillig) verloop is een signaal dat er mogelijk een gebrek is aan inclusie. Houd het verloop dus bij en vraag u af wat er anders kan als veel mensen vertrekken.

stellingen

In een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) vraagt u werknemers gericht of zij problemen ervaren. Stel niet alleen algemene vragen over veiligheid, maar leg ook gerichte stellingen voor ten aanzien van doelgroepen. Voorbeelden van stellingen (op een schaal van ‘helemaal mee eens’ tot ‘helemaal niet mee eens’ of van ‘vaak’ tot ‘nooit’) zijn:

• Ik voel me weleens buitengesloten binnen de organisatie.
• Ik kan op het werk volledig mezelf zijn.
• De organisatie doet voldoende om iedereen zich thuis te laten voelen.
• Er is ruimte om mijn geloof te belijden.
• Ik krijg weleens opmerkingen over mijn afkomst.

ongewenst gedrag

Ga eens in gesprek met de vertrouwenspersonen (als u die heeft in de organisatie) of houd in de gaten welke klachten werknemers indienen over ongewenst gedrag.

Ten slotte kunt u vertrekkende werknemers vragen naar de reden van vertrek en hun ervaringen in uw organisatie. Dat kan waardevolle informatie opleveren over het werkklimaat en bijvoorbeeld over hoe zij aankijken tegen besluitvormingsprocessen.

7.2.2 Draagvlak binnen de organisatie

cruciale rol

Het is belangrijk dat de top van uw organisatie het beleid steunt. Een directeur kan niet vaak genoeg zeggen hoe belangrijk het is een werkomgeving te hebben waar iedereen zich veilig voelt. Bovendien spelen leidinggevenden een cruciale rol als het gaat om veiligheid; zij zijn daar in belangrijke mate verantwoordelijk voor.

Actualiteit bespreken

ruimte

Onlangs werd op Instagram gediscussieerd over de vraag of het een goed idee is dat werkgevers verbieden dat bepaalde gevoelige thema's onderwerp van gesprek zijn aan de lunchtafel. Het zal u niet verbazen dat dit geen goed idee is. Het is goed als de organisatie ruimte geeft aan het bespreken van bepaalde problematiek, misschien wel juíst als die gevoelig kan liggen.

7.2.3 Inwerkprogramma

voorkeurs­beleid

Een goed inwerkprogramma voor nieuwe werknemers draagt bij aan een inclusieve werkomgeving. Dat begint met goede communicatie naar de zittende werknemers over hoe de sollicitatieprocedure is verlopen. Als er voorkeursbeleid is toegepast, communiceert u duidelijk waarom voorkeursbeleid nodig is en dat bij gelijke geschiktheid is gekozen voor de betreffende kandidaat.

praktische zaken

persoonlijke doelen

kernwaarden

OR

Daarnaast zijn er uiteraard de praktische zaken om te regelen, zoals de toegangspas, de login voor het computeraccount en de telefoon. Is het inwerkprogramma incompleet, dan krijgen werknemers – ook uit de ondervertegenwoordigde groepen – een slechte start. De volgende elementen maken deel uit van een goede start:

• Breng de nieuwe werknemer op de hoogte van al het beleid en de regels, van de ziekmeldingsprocedure tot gedragsregels en klachtenregelingen.
• Leg de nieuwe werknemer helder uit wat de rol is van de functie. Welke persoonlijke doelen heeft de werknemer op werkvlak? Wat mag de werknemer daarin van de organisatie verwachten? Wat mag een werknemer zelf beslissen? Hoe zitten beslissingsprocedures in elkaar?
• Neem de nieuwe werknemer mee in de identiteit van de organisatie én van de afdeling waar de werknemer komt te werken. Wat zijn de kernwaarden?
• Introduceer de nieuwe werknemer bij zo veel mogelijk collega’s. Doe daar moeite voor. Stel de nieuwe werknemer ook voor aan de netwerken die u heeft en aan de OR.
• Een nieuwe werknemer krijgt best veel informatie in de eerste periode, dus controleer na een tijdje of alles goed is gegaan en of er nog vragen zijn. Hier ligt een rol voor u als HR-professional. Soms generen nieuwe werknemers zich om nog iets te vragen omdat ze zelf vinden dat ze het al hadden moeten weten.

7.2.4 Beoordeling functioneren en promotie

onduidelijk

onveiligheid

Als de werving en selectie in een organisatie ondoorzichtig is, zijn de procedures voor promotie vaak nog onduidelijker. Zorgdragen voor een inzichtelijke, systematische en controleerbare procedure is van belang bij zowel werving en selectie als promotie en doorstroom. Krijgen werknemers een onduidelijke reden voor afwijzing van een promotie, dan draagt dat in grote mate bij aan het gevoel van onveiligheid. Het gevolg is dat mensen vertrekken. Een voorbeeld hiervan vindt u in het kader op de rechterpagina.

Toelichting is belangrijk

competenties

Alles wat geldt voor de werving en selectie aan de poort, geldt dus ook voor de beoordeling van promotie en functioneren. Vraag eens na bij werknemers wat zij vinden van de beoordeling van hun functioneren. Op dit vlak kunnen veel organisaties nog een slag maken.

Ook hier geldt dat het toelichten van competenties heel nuttig kan zijn voor het scheppen van helderheid. Wat wordt bedoeld met proactief? Hoe ziet dat eruit in de betreffende functie? Vaak denken leidinggevenden dat zelf wel in te kunnen vullen, met alle mogelijke gevolgen van dien als het gaat om die onbewuste bril die iedereen opheeft.