2.1 Redenen voor diversiteitsbeleid
businesscase
Diversiteitsbeleid is niet in alle organisaties een belangrijk onderwerp. Er zijn redenen die meer liggen op het terrein van de ‘businesscase’, dus wat het oplevert, maar natuurlijk kunt u ook maatregelen invoeren omdat u, en ook de organisatie, dat maatschappelijk belangrijk vindt. U kunt het zien als een morele verplichting.
2.1.1 Divers klantenbestand
product of dienst
Iedere organisatie levert een product of dienst aan een klant. U wilt die klant graag aan uw organisatie binden. Dan kan het belangrijk zijn dat de klant zichzelf herkent in uw organisatie en de werknemers die daar werken.
Veel organisaties hebben een diversiteitsbeleid omdat ze een afspiegeling willen zijn van de samenleving; de samenleving is hun potentiële klant. Een divers personeelsbestand draagt bij aan een betere bediening van de klant.
herkennen
kwaliteit
In de sociale psychologie is veel onderzoek gedaan naar ‘jezelf herkennen in de ander’. Over het algemeen wordt ervan uitgegaan dat u bepaalde eigenschappen makkelijker kunt herkennen in iemand die op u lijkt. Het is één van de redenen waarom sommige organisaties een op het oog nogal homogene samenstelling hebben. Dat kan het binden van diverse klanten in de weg staan, want ook de klant herkent kwaliteit makkelijker in iemand die op klant lijkt. Reden genoeg dus om te streven naar een divers personeelsbestand.
Ook de overheid heeft ‘klanten’
draagvlak
Ook de overheid levert goederen of diensten, maar dan aan een burger. Daar kan het ook van belang zijn dat de burger (de klant) zich herkent in de overheid. Aan de ene kant om draagvlak voor beleid te vergroten, aan de andere kant kan dit ook voor het uitvoeren van bepaalde overheidstaken belangrijk zijn. Denk aan politietaken of uitvoeringsinstellingen, zoals UWV.
onderscheid
Houd in het achterhoofd dat – juridisch gezien – het streven naar een personeelsbestand dat een afspiegeling van de samenleving is, niet altijd een goede reden is om te vragen naar bepaalde persoonskenmerken die voor de functie in feite niet relevant zijn. Over de juridische kaders leest u meer in hoofdstuk 4.
Functie-eis
afkomst
taal
U moet een onderscheid maken tussen een afspiegeling van de samenleving en de functie-eis. Soms vraagt een werkgever om iemand van Turkse afkomst omdat het klantenbestand voor een deel bestaat uit mensen die liever Turks spreken. Vragen om iemand met een Turkse afkomst is in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving, want het sluit sollicitanten uit op grond van afkomst. Een werkgever zou moeten vragen om iemand die de Turkse taal beheerst. Daarom moet u goed nadenken over de functie-eisen.
2.1.2 Verhogen creativiteit en verbeteren prestaties
talent
veiligheid
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat diverse teams beter presteren. Uw organisatie heeft dan de beschikking over meer talenten en inzichten en dat kan de resultaten gunstig beïnvloeden. Verschillende invalshoeken en ervaringen kunnen leiden tot creatievere oplossingen en innovatie. Onderzoek laat echter ook zien dat als uw organisatie niet de omgeving biedt waarbinnen die verschillen worden benut, de verhoogde prestatie uitblijft. Sterker nog: als uw organisatie geen veiligheid biedt voor die verschillen en niet bereid is om daarvan te leren, zal dit er zelfs toe leiden dat de steun voor het diversiteitsbeleid verdwijnt. Het is de reden dat u diversiteit en inclusie altijd in één adem moet noemen.
stress
verhoogde prestatie
Besef daarnaast dat die diversiteit in de vorm van verschillende inzichten en achtergronden niet voor ieder team of iedere afdeling nuttig is. Het kan zorgen voor wrijving en onbegrip. Dat levert stress en mogelijk vertraging op. Vraag u goed af voor welke teams of afdelingen het juist nuttig is om gebruik te maken van diversiteit. Als u daar nut van verwacht, mag zich dat namelijk ook vertalen in een verhoogde prestatie. Maar als dat niet zo is, heeft het ook geen zin om dat te verwachten.
discriminatie
U las eerder al dat een inclusieve werkvloer een voorwaarde is voor het slagen van diversiteitsbeleid en het kunnen benutten van al dat talent. Over inclusiebeleid en onder welke voorwaarden diversiteit goed werkt, leest u meer in hoofdstuk 7.
2.1.3 Groter aanbod van sollicitanten
Uit onderzoek blijkt dat discriminatie een mogelijke oorzaak is van gebrek aan diversiteit. Werkloosheidscijfers tonen aan dat bepaalde groepen moeilijker aan een baan komen.
Achternaam beïnvloedt kans op sollicitatiegesprek
fictieve cv’s
Uit onderzoek van CVster.nl (2018) blijkt dat een sollicitant met een niet-Nederlands klinkende naam al 7% meer kans heeft dat de mail met cv niet eens wordt geopend. Panteia deed in 2020 onderzoek in opdracht van ministerie SZW en trok vergelijkbare conclusies. Gemeten werd hoe vaak 707 fictieve cv’s op internet werden bekeken en hoe vaak er reactie kwam van werkgevers en recruiters. Er bleek alleen een significant verschil te zitten tussen mensen met en zonder migratieachtergrond.
Gelijke kansen
expertise
U kunt diversiteitsbeleid inzetten om te zorgen voor gelijke kansen voor alle sollicitanten. Dat vergroot de vijver waarin u vist. Aan bepaalde expertise of kunde is soms een tekort, omdat er niet veel sollicitanten zijn in een vakgebied. Maar ook op een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk dat u zicht heeft op ál het talent op die arbeidsmarkt. U kunt het zich dan niet permitteren om kandidaten over het hoofd te zien. Een doelstelling van diversiteitsbeleid kan dus ook het vergroten van het aanbod van sollicitanten zijn.
vergelijken
Houd altijd in de gaten dat uw collega’s bij de screening van de cv’s sollicitanten vergelijken op ervaring en vaardigheden en niet op bijvoorbeeld naam of leeftijd. In hoofdstuk 3 leest u hoe u meer sollicitanten bereikt met uw vacature en hoe u niemand over het hoofd ziet bij de brief- en cv-selectie.
2.1.4 Moreel besef
noodzakelijk
boodschap
Inzetten op een meer divers personeelsbestand hoeft niet alleen te ontstaan vanuit een ‘businesscase’. Uw organisatie kan het terugdringen van de achterstandspositie van bepaalde groepen ook vanuit ethisch perspectief als noodzakelijk ervaren. Iedereen verdient een eerlijke, gelijke kans op het vinden van een baan en dat besef alleen al is een belangrijk argument voor het nemen van maatregelen die vallen onder uw diversiteitsbeleid. Is de businesscase de belangrijkste motivatie voor diversiteitsbeleid, realiseer u dan dat dit ook de boodschap kan overbrengen dat uw organisatie ondervertegenwoordigde groepen alleen maar aanneemt omdat er financieel baat bij is. Gelijkheid zou ook een belangrijk argument moeten zijn voor het slagen van diversiteit.
Doelgroepregister van UWV
banenafspraak
ziek
MVO
In het doelgroepregister van UWV vallen mensen die niet in staat zijn om zelfstandig het minimumloon te verdienen. UWV is verantwoordelijk voor de vaststelling daarvan en beheert het register. Het gaat vaak om mensen met een beperking. In de banenafspraak tussen het kabinet en werkgevers is afgesproken dat werkgevers zorgen voor extra banen. Zo worden speciaal voor deze groep banen gecreëerd. Denk aan de term ‘jobcarving’. Een werkgever maakt een baan op maat voor een werknemer die niet valt binnen de overige functiebeschrijvingen in de organisatie. Uw organisatie krijgt een financiële tegemoetkoming voor werknemers uit het doelgroepregister en een vergoeding voor een eventuele aanpassing van de werkplek. Wordt een werknemer uit het doelgroepregister ziek, dan betaalt UWV de Ziektewetuitkering. Als uw organisatie voor deze groep mensen werk weet te creëren, draagt u bij aan de zelfstandigheid van deze mensen.
imago
Onder maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) worden ook maatregelen genomen die misschien niet direct geld opleveren, maar die wel andere doelen dienen. Zoals het streven naar minder CO2-uitstoot, minder afval produceren en ook het geven van een extra duwtje aan groepen die dat nodig hebben. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die vallen onder het doelgroepregister (zie het kader op de vorige pagina). Inzet voor een groep die het echt nodig heeft, is niet alleen maatschappelijk verantwoord; het bezorgt uw organisatie ook een goed imago.
Uiteraard moeten uw inspanningen niet alleen voor de vorm zijn, maar ook echt leiden tot het verder helpen van een achtergestelde groep. Meent u niet wat u zegt, dan voelen mensen dat meteen aan.