8.1 Valkuilen

Diversiteits- en inclusiebeleid kent verschillende valkuilen. Een aantal belangrijke valkuilen treft u hieronder aan.

Uitkomstgerichtheid

uitkomsten

draaideureffect

Een valkuil is dat u te veel gericht bent op de uitkomsten en te weinig op de processen. Zoals eerder beschreven: inclusie is een voorwaarde voor het slagen van diversiteit. Als u zich te veel richt op het binnenhalen van een bepaald aantal personen uit ondervertegenwoordigde groepen en te weinig aandacht geeft aan inclusie en de processen die de cultuur in uw organisatie vormen, treedt er een draaideureffect op.

geen tijd

Dat betekent ook dat als werknemers in uw organisatie niet zien dat er gebrek aan inclusie is, zij de maatregelen die uw organisatie neemt, zullen zien als ‘voortrekken’. Het ontbreekt dan aan de erkenning dat groepen ondervertegenwoordigd zijn en hoezeer de organisatie is gericht op een bepaald type. Dit kan ertoe leiden dat leidinggevenden geen tijd maken om bijvoorbeeld uitvoering te geven aan de structurering en objectivering van de werving en selectie.

Oorzaken onduidelijk

beeld

draagvlak

Een tweede valkuil is dat u maatregelen neemt zonder een goed beeld te hebben van de oorzaken van een gebrek aan diversiteit. Daardoor ervaren de mensen in uw organisatie uw maatregelen als ‘niet effectief’. Als u geen onderzoek doet naar de oorzaken en lukraak maatregelen invoert, riskeert u het verlies van draagvlak. Bijvoorbeeld anoniem solliciteren invoeren vergt veel inspanning van de betrokken werknemers. Dat geeft in principe niet, als u tenminste zeker weet dat dit een oplossing biedt voor een probleem.

Gebrek aan overleg

kwaliteiten

Een andere valkuil is maatregelen nemen zonder eerst te overleggen met betrokkenen. Mensen kunnen maatregelen zien als voortrekken. Daarnaast wil de ondervertegenwoordigde groep niet altijd een baan krijgen via bepaalde netwerken of regelingen. Elke kandidaat wil liever een baan of promotie krijgen op basis van kwaliteiten en niet om diversiteitsdoelstellingen te verwezenlijken. Als u de behoefte niet eerst heeft geïnventariseerd, loopt u bij het opzetten van interne netwerken voor ondervertegenwoordigde groepen het risico dat mensen zich in een hokje geduwd voelen. Doe daarom eerst onderzoek, bijvoorbeeld met een MTO.

Focus op zichtbare verschillen

risico

Als u zich in diversiteits- en inclusiebeleid te veel richt op de zichtbare verschillen, loopt u het risico dat mensen met zichtbare verschillen zich meer gehoord voelen dan mensen met onzichtbare verschillen. Dat legt een bepaalde druk op mensen: ‘Ik zie er anders uit, dus van mij wordt verwacht dat ik ook met andere inzichten kom.’ Direct daaraan gekoppeld is de valkuil dat zichtbare verschillen hand in hand gaan met onzichtbare verschillen.

Fragmentatie

groepsvorming

Mensen zoeken graag naar mensen die op hen lijken, denk aan bindende factoren als afkomst, opleiding, geslacht, afdeling of functie. Dat kan leiden tot fragmentatie en groepsvorming binnen uw team, afdeling of organisatie. In een inclusieve werkomgeving kunnen werknemers hun authenticiteit behouden, functioneren en zich ontwikkelen.

Theorie niet in praktijk brengen

papier

Houd u aan ‘Practice what you preach’. Het wervings- en selectiebeleid wel op papier zetten, maar het in de praktijk niet structureren en objectiveren door de functie-eisen uit te werken, is zonde van uw tijd. Zo maakt u van uw beleid een dode letter en krijgt het het etiket ‘window dressing’.

verergering

Alleen bewustwording van hoe op onbewust niveau uw oordeelsvorming wordt vertroebeld, is onvoldoende en kan zelfs zorgen voor verergering van de kwaal. Richt u vooral op wat er moet gebeuren om het effect van onbewuste vooroordelen te verminderen.