1.1 Financiële prikkels voor werkgevers

Ziektewet

WIA

De verplichte loondoorbetaling is niet de enige financiële prikkel waar uw organisatie mee te maken kan krijgen om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid te beperken. Deze prikkels zijn verwerkt in de premiesystematiek voor de Ziektewet (ZW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Toch heeft uw werkgever zelf ook nog wel iets te kiezen op het gebied van deze premies.

1.1.1 Vangnetten

loondoor­betaling

Voor medewerkers die ziek zijn en geen werkgever meer hebben, bestaat het Ziektewetvangnet. Deze medewerkers kunnen immers geen aanspraak meer maken op loondoorbetaling, maar wel een ZW-uitkering krijgen die is gebaseerd op hun laatstverdiende loon. De ZW-uitkering duurt – inclusief de eventuele periode van loondoorbetaling die eraan voorafging – maximaal twee jaar. Hoofdstuk 5 gaat dieper in op de verschillende doelgroepen van de ZW en op de duur en hoogte van de ZW-uitkering.

Geen verplichtingen meer

re-integratie

opzegverbod

arbeids­ongeschikt

Op het moment dat een medewerker twee jaar ziek is, vervallen er diverse plichten van de werkgever. Als hij zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie, hoeft de werkgever niet langer het loon door te betalen. Ook hoeft hij niet meer te investeren in re-integratie. Daarbij komt dat het opzegverbod bij ziekte vervalt. De werkgever kan de werknemer na twee jaar ziekte dus ontslaan. Om te voorkomen dat de werknemer vervolgens geen inkomen meer heeft vanwege zijn arbeidsongeschiktheid, kan hij een WIA-uitkering aanvragen. De WIA kent twee regelingen, afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage:

• de Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA): voor medewerkers die volledig (80%-100%) en duurzaam arbeidsongeschikt zijn;
• de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA): voor medewerkers die gedeeltelijk (35%-80%) arbeidsongeschikt zijn en voor medewerkers die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn.

Hoofdstuk 6 gaat dieper in op de IVA-uitkering en de diverse WGA-uitkeringen die medewerkers kunnen krijgen.

Beoordeling UWV

beperkingen

Als de zieke werknemer een WIA-uitkering aanvraagt, zal Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) streng beoordelen of en in hoeverre de medewerker ondanks zijn beperkingen nog betaald werk kan doen. Is de werknemer door zijn beperkingen niet in staat om 65% of meer van zijn oude loon te verdienen, dan kan hij aanspraak maken op een uitkering.

1.1.2 Premie

vangnet

Zoals u hiervoor heeft kunnen lezen, is er sprake van een uitgebreid vangnet voor medewerkers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. Dit wordt gefinancierd via de premies werknemersverzekeringen. Die worden bijna geheel betaald door werkgevers. Of er sprake is van een financiële prikkel, hangt af van hoe de verschillende premies worden bepaald. Voor de ZW en de WIA betaalt uw werkgever namelijk verschillende premies, die op verschillende manieren worden vastgesteld. Hieronder vindt u een kort overzicht. In hoofdstuk 7 leest u alles over de premiesystematiek.

Uniforme premie

loon

Voor onder andere de IVA geldt een zogenoemde uniforme premie. Het premiepercentage bij een uniforme premie is voor iedere werkgever even hoog. Hoe hoog het bedrag aan premies is dat de werkgever betaalt, hangt af van de hoogte van het loon van zijn medewerkers. Een financiële prikkel is hierbij niet zinvol, omdat re-integratie niet meer mogelijk is.

Sectorpremies

instroom

De sectorpremies gelden voor kleine werkgevers. Bij een sectorpremie wordt de hoogte van de premie gebaseerd op de instroom in de hele sector. Heeft een sector bijvoorbeeld een hoge instroom in de ZW of in de WGA, dan heeft dat tot gevolg dat werkgevers in die sector een hogere premie betalen. Zo worden de lasten binnen de sector verdeeld. Daardoor is er geen echte prikkel, want een individuele werkgever voelt de instroom van eigen medewerkers in een vangnetregeling niet direct in zijn portemonnee.

Individueel gedifferentieerde premies

beperken

Individueel gedifferentieerde premies leveren wél een directe prikkel op voor de werkgever. Stroomt een medewerker van uw organisatie in een regeling, zoals de ZW of de WGA, dan krijgt uw organisatie te maken met een hogere premie voor de betreffende regeling. De werkgever heeft er dus baat bij om de instroom zo veel mogelijk te beperken. Individueel gedifferentieerde premies gelden alleen voor grote werkgevers met een loonsom vanaf € 3.220.000 (2017).

1.1.3 Verantwoordelijk voor flexwerkers

prikkel

veel zieken

Werkgevers worden sinds 2006 op basis van de WIA – net als daarvoor onder de WAO – financieel gestimuleerd om zich in te spannen voor de re-integratie van zieke medewerkers die in vaste dienst zijn. Voor flexwerkers, onder wie medewerkers met een tijdelijk contract en uitzendkrachten, bestond lange tijd niet een dergelijke prikkel. Alle wettelijke verplichtingen en financiële gevolgen eindigden op het moment dat het dienstverband met flexwerkers afliep. Mede daardoor stroomden juist van deze flexwerkers relatief veel zieken in de ZW en aansluitend in de WIA. Hier is in 2014 verandering in gekomen.

BEZAVA

flexwerkers

Sinds 1 januari 2014 is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BEZAVA) van kracht. Deze wet zorgt ervoor dat ook de schade van flexwerkers die na het einde van hun dienstverband instromen in de ZW of WIA via hogere premies op hun laatste werkgever wordt verhaald. Uw werkgever betaalt een aparte premie voor de instroom van flexwerkers in de ZW (premie ZW-flex). Tot 2017 gold dit ook voor de WGA (zie 1.1.4).

nawerking

Wie zijn volgens de BEZAVA nu precies deze flexwerkers? Dit zijn:

• medewerkers die ziek uit dienst gaan omdat hun contract afloopt (zowel tijdelijke als vaste medewerkers en uitzendkrachten);
• medewerkers die ziek worden binnen vier weken na het einde van de dienstbetrekking (de zogenoemde
• nawerking van de Ziektewet) en niet op andere gronden recht hebben op een ZW-uitkering;
• zieke medewerkers met een fictieve dienstbetrekking (zoals thuiswerkers of provisiewerkers).

Premie WHK

keuze

Zowel de ZW- en WGA-premies voor flexwerkers als voor vaste medewerkers, zijn dus gedifferentieerd. De wijze van differentiatie (sectorpremie of individueel) hangt af van de grootte van de werkgever. Iedere premie wordt afzonderlijk berekend op basis van de instroom van de organisatie of de sector in de betreffende regeling. Wel zijn de premies voor de WGA, de ZW-flex en deels de ZW-vast samen opgenomen in de premie Werkhervattingskas (WHK). Uit deze kas betaalt UWV de betreffende uitkeringen. Een overzicht van de premies werknemersverzekeringen en categorieën werkgevers vindt u in de gelijknamige tool op rendement.nl/arbodossier.

1.1.4 Eigenrisicodragerschap

combinatie

De werkgever heeft een keuze met betrekking tot het betalen van de premies werknemersverzekeringen. Het afdragen van sectorpremies, individueel gedifferentieerde premies of een combinatie van beide kan een flinke kostenpost zijn. Sommige van deze premies hoeft de werkgever niet te betalen als hij bereid en in staat is om zelf eventuele uitkeringen te bekostigen. Dit wordt eigen risico dragen genoemd. Uw werkgever kan in 2017 eigenrisicodrager zijn voor de ZW-flex en/of het totale WGA-risico. Op 1 januari 2017 zijn de WGA-vast en WGA-flex namelijk samengevoegd.