8.1 Procedures tussen een werkgever en pleger
Over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een pleger als sanctie heeft u in hoofdstuk 7 kunnen lezen. In dit hoofdstuk gaat het over juridische procedures en over het toekennen van vergoedingen.
Ontbinding
vervallen
toekennen
berekening
Als een kantonrechter besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft de werknemer meestal recht op een transitievergoeding, zelfs als het ontslag aan hem te wijten is. Deze vergoeding bedraagt ongeveer een derde van het maandsalaris voor elk dienstjaar. Alleen in uitzonderlijke gevallen komt het recht op de transitievergoeding te vervallen, als er niet alleen sprake is van ‘verwijtbaar handelen of nalaten’, maar ook van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. De lat daarvoor ligt hoog. Maar ook in dat geval kan de rechter de transitievergoeding alsnog geheel of gedeeltelijk toekennen, als het niet toekennen ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is’.
Werkgever verantwoordelijk voor gedrag
voorkomen
De Hoge Raad heeft geen algemene regel aanvaard om grensoverschrijdend gedrag onder alle omstandigheden als ernstig verwijtbaar op te vatten, en benadrukt daarmee de verantwoordelijkheid van de werkgever om dit gedrag te voorkomen en aan te pakken. Rechters beoordelen per situatie of grensoverschrijdend gedrag van een werknemer leidt tot het al dan niet toekennen van een transitievergoeding. Zo zijn in de jurisprudentie uitspraken te vinden waarin een werknemer die een collega seksueel heeft lastiggevallen, vanwege de ernst van de feiten geen transitievergoeding krijgt toegewezen. Maar er zijn ook uitspraken waarin bij vergelijkbaar gedrag wél een transitievergoeding is toegekend, omdat de werkgever niet adequaat heeft gereageerd op de meldingen over het gedrag.
Billijk
Naast de transitievergoeding kan een werknemer recht hebben op een billijke vergoeding als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het resultaat is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De drempel hiervoor ligt hoog en kantonrechters kennen de billijke vergoeding alleen in uitzonderlijke gevallen toe. De berekening van deze vergoeding hangt af van specifieke omstandigheden van het geval en moet direct gerelateerd zijn aan het verwijtbare gedrag van de werkgever. Maar een kantonrechter mag ook rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.
Bij de berekening van de vergoeding kan de rechter kijken naar hoe lang de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.
Gefixeerd
meerdere vergoedingen
Bij een ontslag op staande voet wegens een dringende reden, kan de werkgever de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding eisen van de werknemer. De werkgever is immers bij een terecht gegeven ontslag op staande voet met onmiddellijke ingang een werknemer kwijt en heeft daar mogelijk schade door. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou voortduren tot het einde van de voor de werknemer geldende wettelijke of overeengekomen opzegtermijn.
Vernietigen
ontbreken geldige reden
Als een ontslag op staande voet onterecht blijkt te zijn gegeven, bijvoorbeeld door het ontbreken van een geldige reden of doordat de werkgever te lang heeft gewacht met het geven van het ontslag, kan de kantonrechter het gegeven ontslag vernietigen, waardoor de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Onterecht
aanspraak maken
Als de werknemer het ontslag op staande voet accepteert, kan de kantonrechter de werkgever – naast de transitievergoeding – veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding, omdat een onterecht gegeven ontslag op staande voet wordt aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarnaast kan de werknemer aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn, berekend aan de hand van de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Er kunnen dus bij een ontslag op staande voet meerdere vergoedingen naast elkaar worden toegekend.
Opties
inzage in rapportage
Andere soorten procedures tussen een pleger en een werkgever kunnen bijvoorbeeld zijn: opheffing van de op non-actiefstelling (zie hoofdstuk 7), een voorlopig getuigenverhoor als de pleger van mening is dat de getuigen niet op de juiste wijze zijn gehoord door een (klachten)commissie, inzage in de rapportage van het onderzoek als de werkgever die inzage niet wil bieden en rectificatie van onjuiste mededelingen door de werkgever of rehabilitatie.