3.1 7S-model

Voormalige werknemers van McKinsey publiceerden begin jaren ’80 van de vorige eeuw het 7S-model. Het model meet de effectiviteit van een organisatie aan de hand van zeven factoren, die allemaal met de letter ‘S’ beginnen: Strategy, Structure, Systems, Style, Staff, Skills en Shared Values. Het 7S-model is in eerste instantie een analysemodel. Door de zeven factoren te beschrijven, krijgt u een beeld van de sterke en zwakke plekken van uw organisatie en van de kwaliteit van het bestuur. Interessant aan het model is dat het zowel harde als zachte factoren van een organisatie in kaart brengt. De harde factoren Strategy, Structure en Systems zorgen voor de richting en inkadering van de werkzaamheden, de zachte factoren Style, Staff en Skills zorgen voor motivatie. De verbinding tussen de verschillende factoren zijn de Shared Values, de allerbelangrijkste factor. Een effectieve organisatiecultuur bevat gedeelde waarden en doelen.

Evenwicht

De factoren moeten in evenwicht zijn. Veel van het één en weinig van het ander heeft niet veel zin. Wat heeft uw organisatie bijvoorbeeld aan een briljante strategie als u geen goede mensen heeft? Of aan prachtige systemen als iedereen een eigen koers vaart? Vanuit dat oogpunt is het ook mogelijk om het 7S-model als veranderinstrument in te zetten.

Kritiek

Er is ook kritiek op dit model. Zo zou het commercieel zijn uitgebuit en mist er bewijs voor. Daarnaast zou het model zich te veel richten op de interne organisatie en te weinig op externe factoren, zoals markttrends, concurrentie, technologie en regels, die ook invloed kunnen hebben. Voor een volledig beeld is een combinatie van verschillende modellen aan te raden. Maar wat houdt het 7S-model precies in?

3.1.1 Strategy

leren

De Strategy (Strategie) geeft aan hoe uw organisatie haar doelen wil bereiken. Het gaat daarbij over de stappen die uw organisatie concreet geformuleerd heeft. Denk bijvoorbeeld aan de volgende vragen:

• Binnen welke tijd worden de concrete stappen gezet?
• Welk budget is daarvoor beschikbaar?
• Hoe gaat de organisatie om met risico’s?
• Welke randvoorwaarden zijn er?

3.1.2 Structure

Structure (Structuur) gaat over de manier waarop uw organisatie is opgezet. Het is het raamwerk van de organisatie, waarbij het volgende aan bod komt:

• Hoe is de organisatie ingedeeld?
• Wat is de hiërarchie van de organisatie?
• Hoe coördineren afdelingen hun activiteiten?
• Is de besluitvorming centraal of decentraal?

3.1.3 Systems

Systems (Systemen) gaat over de werkwijze in de organisatie: alle procedures, regelingen, afspraken, enzovoorts. Hierbij kunt u denken aan ‘harde’ systemen van HR, administratie en IT, maar ook aan besluitvorming, vergadergewoontes en manieren van rapporteren.

3.1.4 Style

Style (Stijl) verwijst naar de managementstijl. Dit behelst de stijl van leidinggeven, maar ook de diversiteit in stijlen van leidinggeven. Het heeft invloed op de effectiviteit en het werkplezier van werknemers. Denk aan tegenstellingen als:

• mensgericht of beheersmatig;
• direct toezicht of delegerend;
• concrete afspraken of resultaatgebieden;
• resultaatgericht of ontwikkelingsgericht.

3.1.5 Staff

Staff (Staf) gaat over het profiel van de werknemers in de organisatie, van hoog tot laag, van staf tot management.

3.1.6 Skills

Skills (Sleutelvaardigheden) laten zien wat uw organisatie goed kan. Met andere woorden:

• Wat is het onderscheidend vermogen?
• Wat draagt de organisatie bij?
• Wat zou er gemist worden als uw organisatie er niet zou zijn?

3.1.7 Shared Values

­samenhang

De Shared values (Significante waarden) refereren aan de organisatiecultuur, de identiteit van de organisatie. De significante waarden zorgen voor samenhang tussen de andere S-en. U kunt dan denken aan:

• Wat is de bestaansreden van uw organisatie?
• Wat is de organisatiecultuur?
• Wat zijn de fundamentele waarden waarop uw organisatie is gebouwd?
• Hoe sterk zijn de waarden?
• Hoe wordt uw organisatie door de omgeving (klanten en dergelijke) gezien?